Depósito recursal é declarado inconstitucional pelo STF

Brasília – “O depósito recursal se afigura desproporcional, não guarda qualquer vínculo com a atividade estatal prestada e deste modo fere os princípios constitucionais da inafastabilidade da jurisdição, do amplo acesso à Justiça, do devido processo legal e da ampla defesa”, defendeu o presidente da OAB Nacional, Marcus Vinicius Furtado Coêlho, na tarde desta quinta-feira (30), durante a sessão de julgamento do STF da ADI nº 4.161, cuja relatora foi a ministra Carmen Lúcia. Proposta pela OAB Nacional acolhida e julgada procedente à unanimidade pelo Plenário do STF, a ação apontava a ilegalidade do artigo 7º e parágrafos da Lei 6.816/07, aprovada pela Assembleia Legislativa de Alagoas e sancionada pelo governo do Estado. O texto previa, entre outros pontos, que o valor do depósito para a interposição do recurso inominado cível nos Juizados Especiais será de 100% do valor da condenação, observando-se o limite de 40 vezes o valor do salário mínimo. Conforme Marcus Vinicius, “a decisão do STF sobre a matéria tem um interesse todo especial, que vai além da advocacia e atinge todo cidadão que litiga no Judiciário, uma vez que alguns estados vêm prevendo, em leis, depósito recursal em valores astronômicos como requisito de admissibilidade para o recurso”. Segundo o presidente, “ao instituir a exigência de depósito recursal como condição de interposição do recurso, a lei estadual afrontou a Constituição em seus artigos 22, inciso I, e 5º, incisos LIV e LV”. “As taxas devem ser proporcionais ao serviço prestado e não ao valor da causa”, finalizou Marcus Vinicius. Fonte: OAB (www.oab.org.br)

ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO

O assédio moral na relação de trabalho é a exposição do servidor a situações humilhantes e constrangedoras, recorrentes e/ou prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício das funções. Caracteriza-se por situações hierárquicas autoritárias, nas quais predominam condutas negativas, atos desumanos de longa duração, exercidos por um ou mais chefes contra os subordinados, ocasionando a desestabilização da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. A vítima, na maioria dos casos é isolada do grupo por meio de atos deliberados, tirando lhe a autonomia e ou substituindo suas funções por outro colaborador ou até mesmo por subordinados à própria requerente, submetendo a mesma a situações vexatórias. A pessoa assediada passa a ser ridicularizada, inferiorizada e desacreditada diante de seus colegas. Nestas situações é comum que por medo, vergonha, competitividade ou individualismo, os colegas rompam os laços afetivos com a vítima e, muitas vezes, acabem reproduzindo ações e atos do agressor, instaurando um “pacto de tolerância e de silêncio coletivo”, enquanto a vítima vai se degradando e se enfraquecendo. Esta humilhação repetitiva acaba interferindo na vida do humilhado, gerando sérios distúrbios para a sua saúde física e mental e podendo evoluir para a própria incapacidade para o trabalho, a aposentadoria precoce e a morte. Em síntese o assédio moral é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e covarde desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, doentio, tanto vertical quanto horizontalmente, que intenciona afastar a vítima do trabalho a todo custo, mesmo que para isso tenha que usar as piores armas para degradar sua saúde física ou moral. O artigo 50, incisos V e X, da Constituição Federal, assegura o pagamento de indenização a todo aquele que vier sofrer agressão ou violência em seus valores morais, devendo a indenização ser prestada pelo causador da lesão. Helvécio Nani Ricardo

Considerações Banco de Horas Extras

Primeiramente, ressalto que o banco de horas, só terá validade quando estiver dentro dos limites estipulados pela legislação, quais sejam as duas horas diárias. Ultrapassados esses limites, o banco de hora perde sua validade, se tornando nulo para todos os efeitos. O banco de horas é uma ferramenta que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais. A princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho. O que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação. Deve se respeitar o número de horas extras trabalhadas. Se a empresa vai pagar 20 horas em folha, o descontado no banco de horas não poderá exceder esse limite. O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais: • Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; • Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; • Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; • Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo; • Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; • Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado; • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; • Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e, quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT: "Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias." Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados. Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 de dias normais. Se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 horas deveriam ser pagas com 100% e as 12 com 50% sobre o valor da hora normal. A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais. Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no documento. Resta claro que a implantação do banco de horas deve seguir normas rigorosas para sua validade, podendo, em caso de descumprimento, ser considerado uma adoção de alternativa ineficaz e por conseguinte onerosa. Helvécio Nani Ricardo OAB/MG 90231

A prorrogação da licença para tratamento de saúde e seus reflexos para o servidor público

A Constituição Federal assegura ao servidor público aposentadoria por invalidez permanente, com proventos integrais nos casos em que a invalidez decorre de acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, na forma da lei, e proporcionais ao tempo de contribuição, nos demais casos. As leis que dispõem sobre os regimes jurídicos dos servidores federais, estaduais ou municipais, costumam estabelecer que essa modalidade de aposentadoria deve ser precedida de licença para tratamento de saúde, por período não excedente a 24 (vinte e quatro) meses, sem prejuízo da remuneração do servidor. Findo esse período, e de acordo com a conclusão médica, o servidor deve: retornar ao trabalho, se for considerado apto; readaptado, se houver perda de parte de sua capacidade laborativa, ou ser aposentado por invalidez, se constatada a incapacidade laborativa. O problema que se tem verificado com certa frequência é que, nem sempre, ao final do período de 24 (vinte e quatro) meses, a administração aposenta ou readapta o servidor, gerando dúvidas sobre como deve ser tratado esse período que excede os 24 meses de licença, sem que se dê a aposentadoria ou retorno à atividade. No âmbito federal, o § 3º do artigo 188 da Lei 8.112, de 1990 (Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais), deixa expresso que o lapso temporal compreendido entre o término da licença e a publicação do ato de aposentadoria será considerado como prorrogação da licença. Contudo, no que se refere aos efeitos dessa prorrogação, o legislador federal foi restritivo, pois considerou como efetivo exercício a licença para tratamento da própria saúde até o limite de vinte e quatro meses, cumulativo ao longo do tempo de serviço público prestado à União, em cargo de provimento efetivo, e determinou a contagem, apenas para efeito de aposentadoria e disponibilidade, do tempo de licença superior a vinte quatro meses, computados também de forma cumulativa ao longo da vida do servidor. Em razão dessa diferenciação, no período de prorrogação da licença, parcelas importantes acabam sendo suprimidas dos vencimentos do servidor. É o que ocorre, por exemplo, com o auxílio-alimentação, benefício cujo pagamento é condicionado ao efetivo exercício. Isso porque, embora o entendimento dos tribunais, inclusive do Superior Tribunal de Justiça, tenha se consolidado no sentido de que o auxílio-alimentação é devido nas licenças e afastamentos considerados como efetivo exercício, por ficção legal [1], no caso da licença para tratamento de saúde superior a 24 meses, como se disse, o legislador optou por considerar a prorrogação apenas para fins de aposentadoria e disponibilidade, elencando-a nas hipóteses do artigo 103 e não no artigo 102, da Lei 8.112, de 1990. Desse modo, além do problema de saúde que motivou a licença, o servidor licenciado por prazo superior a 24 meses enfrenta um outro: o da diferença de tratamento estabelecida pelo legislador para a prorrogação a licença, com reflexo nas parcelas que não possuam natureza remuneratória, pois estas, a teor do disposto no artigo 202, da Lei 8.112, de 1990, não podem ser suprimidas durante a prorrogação.[2] [1] Entendimento firmado com base na Lei 8.460, de 1992, cujo artigo estabeleceu que “o Poder Executivo disporá sobre a concessão mensal do auxílio-alimentação por dia trabalhado, aos servidores públicos federais civis ativos da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional” e no Decreto 3.887, de 2001, cujo artigo 1º, repetindo a redação de seu antecessor, Decreto 2.050, de 1996, dispôs que “o auxílio-alimentação será concedido a todos os servidores civis ativos da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, independentemente da jornada de trabalho, desde que efetivamente em exercício nas atividades do cargo” combinados com a redação do artigo 102, da Lei 8.112, de 1990, que lista afastamentos e licenças consideradas como efetivo exercício. [2] Lei 8.112, de 1990: “Art. 202. Será concedida ao servidor licença para tratamento de saúde, a pedido ou de ofício, com base em perícia médica, sem prejuízo da remuneração a que fizer jus.” Fonte: Servidor Legal (Aracéli Rodrigues)