AS FALTAS INJUSTIFICADAS INDUZEM À JUSTA CAUSA E À PERDA DAS FÉRIAS

O excesso de faltas injustificadas é motivo de demissão por justa causa, segundo a CLT , desde que passe de trinta dias consecutivos, pois caracteriza justa causa por abandono de emprego. Quando falamos em intercalados, estamos falando de uma soma de 30 faltas injustificadas num curto espaço de tempo, e nesse caso se dá a justa causa por desídia e não abandono de emprego. Por exemplo: a) Faltou 10 dias em fevereiro, 12 em março, e 08 em abril, sem justificativa, caberá a justa causa por desídia. b) Faltou 30 dias consecutivos, de 01/02 a 02/03, sem justificativa, caberá a justa causa por abandono de emprego Além disso, faltas injustificadas, diminuem proporcionalmente, a duração do período de férias no ano, conforme artigo 130, da CLT, situação que é pouco praticado pelas empresas. Exemplos: Até 5 faltas - direito a 30 dias de férias. De 6 a 14 faltas - direito a 24 dias de férias. De 15 a 23 faltas - direito a 18 dias de férias. De 24 a 32 faltas direito a 12 dias de férias. Mais de 32 faltas sem direito à férias.

PAT - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR - SUA EMPRESA

É permitido às pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real deduzir do Imposto de Renda devido, a título de incentivo fiscal, entre outros, o valor correspondente á aplicação da alíquota do imposto sobre a soma das despesas de custeio realizadas no período em Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT). Para cadastrar-se no PAT, a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br), mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. Estes documentos têm validade por prazo indeterminado. A adesão ao PAT consiste na apresentação do formulário oficial, devidamente preenchido e instruído. Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá: 1) manter serviço próprio de refeições; 2) distribuir alimentos, inclusive não preparados (cestas básicas) e Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outros oriundos de tecnologia adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT. Nos documentos de legitimação deverão constar, independentemente da existência de Programa de Alimentação do Trabalhador os gastos com a aquisição de cestas básicas, distribuídas indistintamente a todos os empregados da pessoa jurídica. São dedutíveis do lucro liquido, para fins de determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro (IN SRF 11/96, art. 27, parágrafo único). HELVÉCIO NANI RICARDO NANI E BALIZA ADVOGADOS

13º SALÁRIO - PARCELA ÚNICA 20 DEZEMBRO - ILEGALIDADE

O décimo terceiro salário ou gratificação natalina, foi oficialmente estabelecido pela Lei 4.090 de 1962, ratificado pela Constituição Federal de 1988, em seu inciso VIII do art. 7º. A Lei 4.749 de 1965, dividiu o pagamento de 13º salário em duas parcelas, sendo a primeira em 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano. A legislação estabeleceu que não será possível a alteração das datas de pagamento das parcelas, por convenção ou acordo coletivo ou por pedido judicial, sendo expressamente vedado sua alteração. A exceção se faz nos casos a beneficiar o empregado, ou seja, com a sua antecipação. Jamais, em hipótese alguma, poderá ocorrer o adiamento ou atraso no pagamento das parcelas. Portanto, o pagamento da gratificação em uma única parcela é ilegal, e caso o empregador decida pagar tudo em dezembro, ele estará sujeito a pagar multa por isso, prevista em lei. Qualquer reivindicação junto aos MTE e/ou Varas do Trabalho cairia na improcedência. Aguardemos a tão falada reforma da CLT que certamente debaterá sobre essa situação de flexibilização do 13º salário. HELVÉCIO NANI RICARDO NANI E BALIZA ADVOGADOS

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE FÍSICO

A legislação determina uma cota de 2% a 5% dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência nas empresas com 100 ou mais empregados. As proporções são: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e de 1.001 em diante, 5%. Ou seja, a empresa deve estar consciente da necessidade de contratação e integração desses empregados, além de fazer uma avaliação interna dos cargos para verificar quais deles podem receber o deficiente. Ultrapassados essas observações, sendo ainda a vontade da empresa em contratar o deficiente, algumas situações tem que ser analisadas e respeitadas: 1 - No contrato de trabalho, deve constar que a contratação do deficiente não é pelo sistema de cotas, e sim, por mera liberalidade; 2 - Após a contratação, é necessária a adaptação do espaço físico à deficiência do novo colaborador, sob pena de multa. Ex: rampas de acesso à empresa, adaptação das mesas e utensílios de trabalho, entre outros; 3 - Conscientizar todos os empregados acerca da importância da inclusão social do deficiente e da responsabilidade social da empresa. Os empregados antigos, aliás, devem estar preparados para recepção dos novos colegas. 4 – Em caso de desligamento, a demissão pode ocorrer sem problemas, por não estar inserido no sistema de cotas, que prevê demissão somente com admissão de outro colaborador deficiente. HELVÉCIO NANI RICARDO - NANI E BALIZA ADVOGADOS

Demissão Empregada Gestante - Estabilidade - Possibilidade de Indenização

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição: I - ... II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) .... b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." A jurisprudência dominante também diz que a estabilidade vale a partir da data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador. Para se demitir a obreira seria necessário pagar a mesma os salários do período de gravidez e cinco meses após o parto. Todavia, saliento que o Ministério do Trabalho não homologa esses casos. Os sindicatos também costumam não homologar, nem mesmo com a anuência expressa da gestante. Em caso análogo que aconteceu em nosso escritório, uma vez não homologada a rescisão pelo MTE, propusemos Ação Consignatória Trabalhista e o Juiz, este sim, homologou o pagamento antecipado e a rescisão.

Assessora dispensada após depor a favor de colega será indenizada

Uma assessora de gerente de franquia receberá R$ 30 mil a título de indenização por danos morais, em razão de ter sido dispensada sem justa causa após ter prestado depoimento em juízo como testemunha convidada de ex-colega em ação trabalhista. A 2ª turma do TST não conheceu do recurso de revista da empresa, ficando mantida a decisão do TRT da 9ª região. A autora foi dispensada no dia seguinte ao que prestou o depoimento. Além disso, dois dias depois, recebeu mensagem pela qual a psicóloga da empresa informou sobre sua demissão e disse que não precisaria comparecer no dia seguinte. O TRT da 9ª região entendeu que restou “comprovado o caráter discriminatório e abusivo da dispensa sem justa causa da autora, o que enquadra a conduta da ré como ato ilícito nos moldes do art. 187 do CC, e autoriza o deferimento de indenização por danos morais em favor da autora por lesão à dignidade humana”. No TST, a empresa sustentou que os fatos não ocorreram como alegado pela autora e que a demissão se deu sem motivo justo, com o pagamento da indenização respectiva. Ainda questionou a fidelidade da trabalhadora, a imparcialidade do juízo e apresentou decisões para demonstrar divergência jurisprudencial. A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, entretanto, ressaltou que o recurso de revista veio assentado exclusivamente em divergência jurisprudencial, a qual não autoriza sua admissão. Ela enfatizou que a decisão do TRT não partiu da distribuição do ônus da prova, mas sim do livre convencimento extraído do conjunto probatório dos autos. Nesse contexto, segundo a ministra, é irrelevante questionar a quem cabia o ônus da prova. Assim, concluiu que a pretensão de reforma da decisão, nos termos propostos pela empresa, esbarra na Súmula 126 do TST, pois exigiria o reexame do quadro fático-probatório dos autos, não conhecendo do recurso. Processo relacionado: RR-12500-30.2008.5.09.0653 Fonte: Migalhas Comentário do blog: Não há dúvidas que a empresa agiu de forma autoritária e deve ser condenada a indenizar a obreira. Mas temos que salientar que as empresas que usam da ameaça deste expediente para coibir que seus colaboradores corroborem como êxito em demandas trabalhistas dos seus ex-colegas reclamantes estão agindo em ilícito trabalhista. Caracteriza-se assédio moral. Infelizmente esse é um fato comum nas empresas, principalmente nas de grande porte como os Bancos. O Assédio caracteriza-se por situações hierárquicas autoritárias, nas quais predominam condutas negativas, atos desumanos exercidos por um ou mais chefes contra os subordinados, ocasionando a desestabilização da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. Situação semelhante acontece quando o empresário arrola seu funcionário como testemunha e o compele a dizer coisas que não são verdadeiras, causando um constrangimento ainda maior.

TST afasta exigência de atestado do INSS para comprovar doença profissional

TST afasta exigência de atestado do INSS para comprovar doença profissional Exigência formal de que o nexo fosse atestado pelo INSS, e não por laudo médico de perito judicial, não tem amparo legal. A 7ª turma do TST deu provimento recurso de um empregado da Pirelli e reconheceu seu direito à estabilidade por doença profissional prevista em norma coletiva. Embora a norma exigisse que o INSS ateste que a doença profissional foi adquirida em função do trabalho desempenhado, a turma afastou a exigência se o nexo for comprovado judicialmente. O trabalhador afastou-se do trabalho pela Previdência Social por duas vezes. Ao retornar da segunda alta previdenciária, foi demitido. A norma coletiva garantia a estabilidade, mas previa que a demonstração da doença e sua relação com o atual emprego teria de ser atestado pelo INSS. Na reclamação trabalhista, ele pediu o reconhecimento da redução da capacidade de trabalho e a reintegração ao emprego em função compatível com seu estado de saúde, assim como o pagamento dos salários e demais verbas do período de afastamento. O pedido foi julgado improcedente em primeiro grau, e este entendimento foi mantido pelo TRT da 4ª região com base na exigência contida na norma coletiva. No recurso ao TST, ele sustentou que a finalidade da cláusula normativa era assegurar aos empregados que sofrem acidente de trabalho ou doença profissional a garantia de estabilidade no emprego. Em seu voto, o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, observou que o TRT reconheceu que a redução da capacidade de trabalho estava relacionada às tarefas desempenhadas. Segundo ele, a exigência formal da norma coletiva de que o nexo fosse atestado pelo INSS, e não por laudo médico de perito judicial, não tem amparo legal, e frustraria seu próprio objetivo, que é "o amparo ao trabalhador num momento de acentuada vulnerabilidade". Processo: RR-150000-21.2007.5.04.0231