Fonte: TRT/Campinas/SP - 22/02/2010 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A 5ª Câmara do Tribunal acolheu em parte, por unanimidade, recurso de Transportadora que havia sido condenada a pagar horas extras a empregado que dirigia caminhão para (des)carregamento.
Mas o aspecto nuclear da decisão não comportou nenhuma dissonância entre Vara do Trabalho e TRT, que afinal reconheceram um direito para o trabalhador.
Em seu voto, o desembargador Lorival Ferreira dos Santos inicia a análise do pedido de exclusão de horas extras lembrando que “o trabalhador externo, por si só, não está excluído da proteção constitucional, referente ao limite máximo diário da jornada de trabalho, já que, dependendo das particularidades de sua atividade, pode ter sua jornada controlada pelo empregador”.
Rechaçando o argumento da exceção do art. 62, I, da CLT, Lorival Ferreira consignou que “os elementos trazidos aos autos não permitem a aplicação da exceção legal em comento, justamente por demonstrarem a possibilidade de manutenção de controle da jornada de trabalho do reclamante, inclusive mediante a utilização de rastreador por satélite e rádio, mensagens de rastreamento, escolta de caminhões...”
O recurso deu à Transportadora a consideração de uma jornada média de trabalho entre 7h:00 às 21:00, limite que alterou a fixação (maior) dada pela 1ª Instância. (Processo 183900-98.2007.5.15.0130; Acórdão 80163/09; 5ª Câmara).
quinta-feira, 25 de fevereiro de 2010
ESTABILIDADE DE GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA VAI SOMENTE ATÉ O FIM DO CONTRATO
Fonte: TST - 17/02/2010 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A garantia de emprego da gestante em contrato de experiência vai somente até o fim do contrato.
Com esse entendimento, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa de telefonia móvel de pagar verbas rescisórias relativas ao salário-gestante a uma empregada curitibana, despedida durante o contrato de experiência, quando estava no início de uma gravidez.
Ela havia ajuizado ação reclamatória pedindo a estabilidade no emprego, sob a alegação de que estava grávida quando foi despedida. O pedido foi negado na sentença de primeira instância, e a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, que reconheceu o direito, entendendo que a estabilidade é devida à gestante em qualquer tipo de contrato.
A empresa recorreu ao TST, mediante recurso de revista. A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, concordou parcialmente com a empresa. Explicou que a empregada começou a trabalhar na por meio de uma empresa prestadora de serviço e que só posteriormente a empresa telefônica a contratou pelo prazo de 90 dias e, ainda durante o período de experiência, a dispensou.
Segundo o entendimento da relatora, aprovado por unanimidade pela Oitava Turma, a empresa, neste caso, deve responder apenas pelos créditos compreendidos entre a despedida da trabalhadora e o término do contrato, “porque, como é contrato de experiência, não é devido o pagamento da licença maternidade”. (RR-2863200-54.2007.5.09.0013).
A garantia de emprego da gestante em contrato de experiência vai somente até o fim do contrato.
Com esse entendimento, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa de telefonia móvel de pagar verbas rescisórias relativas ao salário-gestante a uma empregada curitibana, despedida durante o contrato de experiência, quando estava no início de uma gravidez.
Ela havia ajuizado ação reclamatória pedindo a estabilidade no emprego, sob a alegação de que estava grávida quando foi despedida. O pedido foi negado na sentença de primeira instância, e a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, que reconheceu o direito, entendendo que a estabilidade é devida à gestante em qualquer tipo de contrato.
A empresa recorreu ao TST, mediante recurso de revista. A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, concordou parcialmente com a empresa. Explicou que a empregada começou a trabalhar na por meio de uma empresa prestadora de serviço e que só posteriormente a empresa telefônica a contratou pelo prazo de 90 dias e, ainda durante o período de experiência, a dispensou.
Segundo o entendimento da relatora, aprovado por unanimidade pela Oitava Turma, a empresa, neste caso, deve responder apenas pelos créditos compreendidos entre a despedida da trabalhadora e o término do contrato, “porque, como é contrato de experiência, não é devido o pagamento da licença maternidade”. (RR-2863200-54.2007.5.09.0013).
quinta-feira, 18 de fevereiro de 2010
ACORDO COLETIVO PODE TIRAR NATUREZA SALARIAL DO AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO
Fonte: TST - 12/02/2010 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, ao acatar recurso da S.A. de Eletrificação da Paraíba, que o valor do auxílio-alimentação deixa de ter caráter salarial quando do surgimento de norma de acordo coletivo que lhe tire esse sentido e, consequentemente, sua influência no valor dos direitos trabalhistas.
Quando da demissão do empregado, o auxílio-alimentação já era pago por convenção coletiva e a empresa também havia aderido ao Programa de Alimentação do Trabalhador do Governo Federal, e, por esta razão, essa parcela não foi incorporada às verbas rescisórias. Para a Sétima Turma, a empresa agiu corretamente, pois os dois fatos têm, mesmo de forma isolada, o poder de retirar o caráter salarial do auxílio-alimentação.
Essa decisão reformou julgamento em sentido contrário do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PA). Para o TRT, “em nenhuma hipótese” a norma coletiva ou o Decreto nº 05/91, que regulamentou o PAT, podem alterar o artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Esse artigo determina a natureza salarial do auxílio-alimentação.
No entanto, o ministro Pedro Paulo Manus, relator na Sétima Turma, ressaltou que as decisões do TST, como a OJ 123-SDI 1, no caso do PAT, já são pacificadas no sentido de que, em situações como a do autor da ação trabalhista, a parcela do auxílio- alimentação passa a ter natureza indenizatória.
Assim, “não pode ser integrada ao salário para fins de cálculos das verbas rescisórias”. (R-137740-07.2003.5.13.0002).
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, ao acatar recurso da S.A. de Eletrificação da Paraíba, que o valor do auxílio-alimentação deixa de ter caráter salarial quando do surgimento de norma de acordo coletivo que lhe tire esse sentido e, consequentemente, sua influência no valor dos direitos trabalhistas.
Quando da demissão do empregado, o auxílio-alimentação já era pago por convenção coletiva e a empresa também havia aderido ao Programa de Alimentação do Trabalhador do Governo Federal, e, por esta razão, essa parcela não foi incorporada às verbas rescisórias. Para a Sétima Turma, a empresa agiu corretamente, pois os dois fatos têm, mesmo de forma isolada, o poder de retirar o caráter salarial do auxílio-alimentação.
Essa decisão reformou julgamento em sentido contrário do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PA). Para o TRT, “em nenhuma hipótese” a norma coletiva ou o Decreto nº 05/91, que regulamentou o PAT, podem alterar o artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Esse artigo determina a natureza salarial do auxílio-alimentação.
No entanto, o ministro Pedro Paulo Manus, relator na Sétima Turma, ressaltou que as decisões do TST, como a OJ 123-SDI 1, no caso do PAT, já são pacificadas no sentido de que, em situações como a do autor da ação trabalhista, a parcela do auxílio- alimentação passa a ter natureza indenizatória.
Assim, “não pode ser integrada ao salário para fins de cálculos das verbas rescisórias”. (R-137740-07.2003.5.13.0002).
quinta-feira, 11 de fevereiro de 2010
Aspectos legais da isonomia salarial
Guido Martin*
1. Introdução
O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT (clique aqui) estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador.
Na mesma esteira, a CF/88 (clique aqui) amplifica a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, em seu artigo 7°, inciso XXX.
Podemos definir a equiparação salarial como a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao de seus pares, perante o qual tenha exercido simultaneamente função idêntica, na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Enfatiza-se que ao trabalhador comparado dá-se o nome de paradigma e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando.
2. Elementos para obtenção da isonômia salarial
Para a configuração da equiparação salarial é necessário o preenchimento de alguns requisitos.
São eles: identidade de funções e trabalho de igual valor; mesma localidade; mesmo empregador; simultaneidade na prestação do serviço; inexistência de organização em quadro de carreira.
A) Identidade de funções e trabalho de igual valor
No tocante a esse ponto é preciso distinguir as denominações função e cargo.
Sérgio Pinto Martins conceitua função como a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado, enquanto que cargo seria a denominação das atribuições da pessoa.
Para uma melhor compreensão, dessa diferença, é necessário não precisar somente a denominação dada ao cargo, mas, também, a atividade desempenhada, ou seja, a atribuição feita, devendo o empregador pagar o mesmo salário ao empregado.
Portanto, a identidade funcional refere-se à circunstância de os trabalhadores confrontados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos.
Em relação ao trabalho de igual valor, a própria CLT em seu artigo 461, parágrafo 1°, afirma ser aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
Amauri Mascaro do Nascimento entende por produtividade, a quantidade de serviço prestado e por perfeição técnica, a sua qualidade de serviço.
Nesse prisma, a produtividade envolve relação de produção com a mesma unidade de tempo e identidade qualitativa, as obras bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes para tal.
Importante salientar que conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal vale a contagem do tempo trabalhado na função e não no emprego para a diferença estipulada no parágrafo 1º do artigo 461 da CLT.
B) Trabalho realizado na mesma localidade
Conforme entendimento do TST o conceito mesma localidade refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
O espaço socioeconômico é pressuposto para a caracterização de mesma localidade, visto que pode justificar uma diferença salarial entre dois empregados uma condição econômica divergente de certas regiões.
Portanto, só seria possível uma equiparação se a condição da cidade envolvida, ou cidades de uma região, tiver uma mesma influência econômica presente.
C) Trabalho realizado para um mesmo empregador
Esse ponto é o menos controvertido entre os requisitos para a equiparação, já que o trabalho prestado pelo equiparando e o paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.
Na hipótese de trabalho prestado a um mesmo grupo econômico, Sérgio Pinto Martins preconiza que o grupo é considerado o verdadeiro empregador, conforme decisão do próprio pleno do TST: "comprovadas a existência de grupo econômico e a identidade de funções e da produtividade, a disparidade salarial ofende o artigo 461 da CLT".
Entretanto, a única restrição para equiparação do mesmo grupo econômico é a diferença de categoria das empresas, ou seja, devem elas devem ter a mesma atividade econômica e o mesmo enquadramento sindical para ocorrer à equiparação.
C) Simultaneidade na prestação do serviço
A simultaneidade é a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados.
Para fins de equiparação salarial torna-se necessário que, em algum momento, o equiparando e o seu paradigma tenha trabalhado ao mesmo tempo, ainda que por curto momento, mas não de maneira eventual por descaracterizar uma simultaneidade de serviços.
Entretanto, em relação à reclamação trabalhista o TST entende ser desnecessário que ao tempo do pedido de equiparação o reclamante e o paradigma estejam a serviço do estabelecimento.
D) Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MPT
A adoção de quadro de carreira impede a equiparação salarial.
Contudo, esse quadro precisa do efetivo registro e homologação pelo Ministério do Trabalho e a adoção do critério por antiguidade e merecimento.
3. Ônus da prova na equiparação
A questão do ônus da prova da equiparação salarial é basicamente igual a qualquer lide trabalhista, isto é, cabe ao autor provar o fato constitutivo da ação, que nesse caso são os requisitos anteriormente analisados para a caracterização de equiparação, enquanto ao empregador cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito.
Os fatos modificativos são aqueles que têm o condão de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela lei, prejudicando os efeitos que lhe seriam próprios.
Por sua vez, os fatos impeditivos têm o objetivo de esterilizar os efeitos próprios à situação sociojurídica imaginada pela lei, embora sem necessariamente alterar a composição do correspondente tipo-legal.
Já os fatos extintivos, embora reconhecendo a existência da situação tipificada e a produção de efeitos próprios, desempenham o papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos.
Portanto, cabe ao empregador provar e descaracterizar a equiparação através das diferenças de perfeição técnica, produtividade, tempo de serviço na função, existência de comprovado quadro de carreira, entre outros.
4. Conclusão
A equiparação salarial atua precipuamente como medida antidiscriminatória entre empregados.
Deste modo, verifica-se que o instituto da equiparação salarial é uma medida protetiva tanto para o empregado que não sofre diferenciação salarial de outro obreiro, quanto para o empregador, uma vez que através de um quadro de carreira organizado, com promoções por antiguidade e merecimento, além de desqualificar um eventual pleito de equiparação não adequado, estimula e esclarece aos empregados critérios para que eles possam progredir e angariar promoções na empresa.
5. Bibliografia
• CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. Saraiva. 2009.
• MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. Saraiva. 2007.
• PAES DE ALMEIDA, André Luiz. Direito do Trabalho. Rideel. 2008.
• DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTR, 2002.
• MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Atlas, 2006.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva, 1997.
1. Introdução
O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT (clique aqui) estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador.
Na mesma esteira, a CF/88 (clique aqui) amplifica a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, em seu artigo 7°, inciso XXX.
Podemos definir a equiparação salarial como a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao de seus pares, perante o qual tenha exercido simultaneamente função idêntica, na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Enfatiza-se que ao trabalhador comparado dá-se o nome de paradigma e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando.
2. Elementos para obtenção da isonômia salarial
Para a configuração da equiparação salarial é necessário o preenchimento de alguns requisitos.
São eles: identidade de funções e trabalho de igual valor; mesma localidade; mesmo empregador; simultaneidade na prestação do serviço; inexistência de organização em quadro de carreira.
A) Identidade de funções e trabalho de igual valor
No tocante a esse ponto é preciso distinguir as denominações função e cargo.
Sérgio Pinto Martins conceitua função como a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado, enquanto que cargo seria a denominação das atribuições da pessoa.
Para uma melhor compreensão, dessa diferença, é necessário não precisar somente a denominação dada ao cargo, mas, também, a atividade desempenhada, ou seja, a atribuição feita, devendo o empregador pagar o mesmo salário ao empregado.
Portanto, a identidade funcional refere-se à circunstância de os trabalhadores confrontados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos.
Em relação ao trabalho de igual valor, a própria CLT em seu artigo 461, parágrafo 1°, afirma ser aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
Amauri Mascaro do Nascimento entende por produtividade, a quantidade de serviço prestado e por perfeição técnica, a sua qualidade de serviço.
Nesse prisma, a produtividade envolve relação de produção com a mesma unidade de tempo e identidade qualitativa, as obras bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes para tal.
Importante salientar que conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal vale a contagem do tempo trabalhado na função e não no emprego para a diferença estipulada no parágrafo 1º do artigo 461 da CLT.
B) Trabalho realizado na mesma localidade
Conforme entendimento do TST o conceito mesma localidade refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
O espaço socioeconômico é pressuposto para a caracterização de mesma localidade, visto que pode justificar uma diferença salarial entre dois empregados uma condição econômica divergente de certas regiões.
Portanto, só seria possível uma equiparação se a condição da cidade envolvida, ou cidades de uma região, tiver uma mesma influência econômica presente.
C) Trabalho realizado para um mesmo empregador
Esse ponto é o menos controvertido entre os requisitos para a equiparação, já que o trabalho prestado pelo equiparando e o paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.
Na hipótese de trabalho prestado a um mesmo grupo econômico, Sérgio Pinto Martins preconiza que o grupo é considerado o verdadeiro empregador, conforme decisão do próprio pleno do TST: "comprovadas a existência de grupo econômico e a identidade de funções e da produtividade, a disparidade salarial ofende o artigo 461 da CLT".
Entretanto, a única restrição para equiparação do mesmo grupo econômico é a diferença de categoria das empresas, ou seja, devem elas devem ter a mesma atividade econômica e o mesmo enquadramento sindical para ocorrer à equiparação.
C) Simultaneidade na prestação do serviço
A simultaneidade é a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados.
Para fins de equiparação salarial torna-se necessário que, em algum momento, o equiparando e o seu paradigma tenha trabalhado ao mesmo tempo, ainda que por curto momento, mas não de maneira eventual por descaracterizar uma simultaneidade de serviços.
Entretanto, em relação à reclamação trabalhista o TST entende ser desnecessário que ao tempo do pedido de equiparação o reclamante e o paradigma estejam a serviço do estabelecimento.
D) Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MPT
A adoção de quadro de carreira impede a equiparação salarial.
Contudo, esse quadro precisa do efetivo registro e homologação pelo Ministério do Trabalho e a adoção do critério por antiguidade e merecimento.
3. Ônus da prova na equiparação
A questão do ônus da prova da equiparação salarial é basicamente igual a qualquer lide trabalhista, isto é, cabe ao autor provar o fato constitutivo da ação, que nesse caso são os requisitos anteriormente analisados para a caracterização de equiparação, enquanto ao empregador cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito.
Os fatos modificativos são aqueles que têm o condão de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela lei, prejudicando os efeitos que lhe seriam próprios.
Por sua vez, os fatos impeditivos têm o objetivo de esterilizar os efeitos próprios à situação sociojurídica imaginada pela lei, embora sem necessariamente alterar a composição do correspondente tipo-legal.
Já os fatos extintivos, embora reconhecendo a existência da situação tipificada e a produção de efeitos próprios, desempenham o papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos.
Portanto, cabe ao empregador provar e descaracterizar a equiparação através das diferenças de perfeição técnica, produtividade, tempo de serviço na função, existência de comprovado quadro de carreira, entre outros.
4. Conclusão
A equiparação salarial atua precipuamente como medida antidiscriminatória entre empregados.
Deste modo, verifica-se que o instituto da equiparação salarial é uma medida protetiva tanto para o empregado que não sofre diferenciação salarial de outro obreiro, quanto para o empregador, uma vez que através de um quadro de carreira organizado, com promoções por antiguidade e merecimento, além de desqualificar um eventual pleito de equiparação não adequado, estimula e esclarece aos empregados critérios para que eles possam progredir e angariar promoções na empresa.
5. Bibliografia
• CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. Saraiva. 2009.
• MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. Saraiva. 2007.
• PAES DE ALMEIDA, André Luiz. Direito do Trabalho. Rideel. 2008.
• DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTR, 2002.
• MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Atlas, 2006.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva, 1997.
ACIDENTE DE TRABALHO PROVOCADO POR FALTA DE TREINAMENTO É CULPA DO EMPREGADOR
Fonte: TRF/1ª REGIÃO - 03/02/2010 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A Quinta Turma do TRF da 1.ª Região decidiu que a empresa contratante é responsável por indenizar a família do empregado falecido, em caso de acidente de trabalho, com resultado morte, decorrente de imperícia por falta de treinamento para exercer a função. A responsabilidade da empresa empregadora fundamenta-se, segundo o colegiado, no fato de haver-se omitido na prevenção do acidente.
O juiz em primeira instância condenou a empresa ao pagamento de pensão mensal aos autores no valor de 2/3 do salário do falecido, incluído o 13º salário, a contar da data do fato até a data em que a vítima completaria a idade de 65 anos, e a constituir capital que assegure o efetivo cumprimento da obrigação, nos termos do artigo 602 do Código de Processo Civil, bem como pagar à esposa e aos filhos a quantia de R$ 20 mil reais, a cada um, a título de dano morais.
A União apelou, alegando que a autora não era parte legítima para requerer os valores que pretendia e que, tendo recebido o seguro de vida da vítima, já não tinha mais valores a exigir.
A Turma entendeu, ainda, que o fato de a viúva-autora ter dado como quitados os valores recebidos pelo seguro de vida da vítima não a impede de receber a indenização decorrente do mesmo fato, por terem fundamentos jurídicos distintos.
Segundo a decisão, são distintos os fundamentos que permitem haver cumulação de benefício previdenciário e pensão civil por morte, conforme previsto na Súmula 229 do Supremo Tribunal Federal (STF). São objetos deste benefício a viúva e seus filhos até a idade de 25 anos.
Por fim, decidiu-se que não estão inclusos na base de cálculo dos honorários os valores futuros devidos (prestações vincendas), de acordo com o entendimento do STJ. Apelação Cível 2002.32.00.004399-0/AM.
A Quinta Turma do TRF da 1.ª Região decidiu que a empresa contratante é responsável por indenizar a família do empregado falecido, em caso de acidente de trabalho, com resultado morte, decorrente de imperícia por falta de treinamento para exercer a função. A responsabilidade da empresa empregadora fundamenta-se, segundo o colegiado, no fato de haver-se omitido na prevenção do acidente.
O juiz em primeira instância condenou a empresa ao pagamento de pensão mensal aos autores no valor de 2/3 do salário do falecido, incluído o 13º salário, a contar da data do fato até a data em que a vítima completaria a idade de 65 anos, e a constituir capital que assegure o efetivo cumprimento da obrigação, nos termos do artigo 602 do Código de Processo Civil, bem como pagar à esposa e aos filhos a quantia de R$ 20 mil reais, a cada um, a título de dano morais.
A União apelou, alegando que a autora não era parte legítima para requerer os valores que pretendia e que, tendo recebido o seguro de vida da vítima, já não tinha mais valores a exigir.
A Turma entendeu, ainda, que o fato de a viúva-autora ter dado como quitados os valores recebidos pelo seguro de vida da vítima não a impede de receber a indenização decorrente do mesmo fato, por terem fundamentos jurídicos distintos.
Segundo a decisão, são distintos os fundamentos que permitem haver cumulação de benefício previdenciário e pensão civil por morte, conforme previsto na Súmula 229 do Supremo Tribunal Federal (STF). São objetos deste benefício a viúva e seus filhos até a idade de 25 anos.
Por fim, decidiu-se que não estão inclusos na base de cálculo dos honorários os valores futuros devidos (prestações vincendas), de acordo com o entendimento do STJ. Apelação Cível 2002.32.00.004399-0/AM.
segunda-feira, 8 de fevereiro de 2010
7ª turma do TST - Empresa paraense é condenada por dano moral coletivo
A empresa de transporte paraense Transurb foi condenada a pagar indenização por dano moral coletivo pela conduta reprovável de estimular seus empregados demissionários a recorrerem à justiça para receber as verbas rescisórias. A condenação foi imposta pela 7ª turma do TST ao julgar recurso do MPT da 8ª região que se insurgiu contra sentença regional favorável à empresa.
Ao analisar o caso no TST, o ministro Caputo Bastos verificou que a Transurb era recorrente na prática ilegal de orientar os seus empregados demissionários a recorrer à justiça para receber suas contas, constatou ainda que a orientação era feita pela própria chefe do departamento pessoal da empresa. O relator informou que essa estratégia permitia à Transurb se livrar do prazo estipulado pelo artigo 477 da CLT (clique aqui) para quitar as verbas rescisórias devidas ao empregado e transformava a justiça trabalhista "em um órgão meramente homologador dos acordos realizados em juízo para efeito de quitação do contrato de trabalho".
O relator ressaltou que o reconhecimento do dano moral coletivo, além de procurar coibir a empresa a continuar a praticar essa conduta "condenável do ponto de vista ético, jurídico e legal" e a utilizar a JT indevidamente como mero órgão homologador de rescisões contratuais, tem também a função de se evitar "a explosão de ações com pedidos de danos morais individuais decorrentes desse ato ilícito praticado pela empresa".
Tecendo comentários a respeito da conceituação do dano moral, o ministro citou a CF/88 (clique aqui) e os artigos 186 e 927 do CC (clique aqui), que tratam da questão, e explicou que "o dano moral pode atingir a pessoa, na sua esfera individual, mas também um grupo determinável ou até uma quantidade indeterminada de pessoas que sofrem os efeitos do dano derivado de uma mesma origem".
Unanimemente a 7ª turma aprovou a sua decisão de dar seguimento ao recurso de revista do MP, que havia sido trancado pelo Tribunal Regional da 8ª região, e condenar a empresa por dano moral coletivo, considerando que o ato ilícito por ela praticado não atentou apenas contra o empregado do presente caso, mas contra toda a coletividade de trabalhadores. A turma entendeu violado o artigo 5º, V e X, da CF/88.
Ao analisar o caso no TST, o ministro Caputo Bastos verificou que a Transurb era recorrente na prática ilegal de orientar os seus empregados demissionários a recorrer à justiça para receber suas contas, constatou ainda que a orientação era feita pela própria chefe do departamento pessoal da empresa. O relator informou que essa estratégia permitia à Transurb se livrar do prazo estipulado pelo artigo 477 da CLT (clique aqui) para quitar as verbas rescisórias devidas ao empregado e transformava a justiça trabalhista "em um órgão meramente homologador dos acordos realizados em juízo para efeito de quitação do contrato de trabalho".
O relator ressaltou que o reconhecimento do dano moral coletivo, além de procurar coibir a empresa a continuar a praticar essa conduta "condenável do ponto de vista ético, jurídico e legal" e a utilizar a JT indevidamente como mero órgão homologador de rescisões contratuais, tem também a função de se evitar "a explosão de ações com pedidos de danos morais individuais decorrentes desse ato ilícito praticado pela empresa".
Tecendo comentários a respeito da conceituação do dano moral, o ministro citou a CF/88 (clique aqui) e os artigos 186 e 927 do CC (clique aqui), que tratam da questão, e explicou que "o dano moral pode atingir a pessoa, na sua esfera individual, mas também um grupo determinável ou até uma quantidade indeterminada de pessoas que sofrem os efeitos do dano derivado de uma mesma origem".
Unanimemente a 7ª turma aprovou a sua decisão de dar seguimento ao recurso de revista do MP, que havia sido trancado pelo Tribunal Regional da 8ª região, e condenar a empresa por dano moral coletivo, considerando que o ato ilícito por ela praticado não atentou apenas contra o empregado do presente caso, mas contra toda a coletividade de trabalhadores. A turma entendeu violado o artigo 5º, V e X, da CF/88.
quarta-feira, 3 de fevereiro de 2010
Na sucessão trabalhista, seja por concessão ou arrendamento, direitos do empregado devem ser assegurados, decide 1ª turma do TST
Alterações na estrutura jurídica da empresa ou a mudança na sua propriedade não têm o condão de prejudicar o trabalhador. Sob esse enfoque, a 1ª turma do TST rejeitou o recurso da ALL- América Latina Logística do Brasil S.A., concessionária num processo de sucessão trabalhista, que não queria assumir nenhuma responsabilidade pelos pagamentos devidos a um empregado. A turma seguiu entendimento do TRT da 4ª região.
A empresa afirmou não ter ocorrido sucessão de empregadores, tampouco mudança de propriedade ou alteração de estrutura jurídica quando da concessão para exploração do serviço público de transporte ferroviário.
O relator, ministro Vieira de Mello Filho, ressaltou o entendimento do regional quanto aos aspectos que configuram a sucessão no âmbito trabalhista serem diferentes daqueles verificados à luz do direito comum. Quando a concessionária assumiu a operação de parte da malha ferroviária, antes executada pelo antigo empregador, não houve mudança do empreendimento econômico, ainda que com parcial transferência de bens de uma empresa para outra, e o trabalhador continuou exercendo suas atividades, pois ainda existia um contrato de trabalho.
Nesse caso, afirmou o regional, prevalece a proteção aos direitos do trabalhador, e essa responsabilidade é, indistintamente, do antigo e do novo empregador. A matéria já está pacificada na jurisprudência do TST, consoante a Orientação Jurisprudencial 225 da SDI-1, o que afasta as apontadas violações dos arts. 10 e 448 da CLT (clique aqui).
A 1ª turma do TST, acompanhando a análise do relator do processo, ministro Vieira de Mello, manteve a decisão do TRT da 4ª região e rejeitou (não conheceu) o recurso de revista da empresa.
Processo Relacionado : RR 727661-62.2001.5.04.5555
A empresa afirmou não ter ocorrido sucessão de empregadores, tampouco mudança de propriedade ou alteração de estrutura jurídica quando da concessão para exploração do serviço público de transporte ferroviário.
O relator, ministro Vieira de Mello Filho, ressaltou o entendimento do regional quanto aos aspectos que configuram a sucessão no âmbito trabalhista serem diferentes daqueles verificados à luz do direito comum. Quando a concessionária assumiu a operação de parte da malha ferroviária, antes executada pelo antigo empregador, não houve mudança do empreendimento econômico, ainda que com parcial transferência de bens de uma empresa para outra, e o trabalhador continuou exercendo suas atividades, pois ainda existia um contrato de trabalho.
Nesse caso, afirmou o regional, prevalece a proteção aos direitos do trabalhador, e essa responsabilidade é, indistintamente, do antigo e do novo empregador. A matéria já está pacificada na jurisprudência do TST, consoante a Orientação Jurisprudencial 225 da SDI-1, o que afasta as apontadas violações dos arts. 10 e 448 da CLT (clique aqui).
A 1ª turma do TST, acompanhando a análise do relator do processo, ministro Vieira de Mello, manteve a decisão do TRT da 4ª região e rejeitou (não conheceu) o recurso de revista da empresa.
Processo Relacionado : RR 727661-62.2001.5.04.5555
Pagamento de salários por fora gera direito a indenização por dano moral
Fonte: TRT 3ª Região
Por decisão da 6ª Turma do TRT-MG, uma empresa de vigilância terá que pagar indenização por danos morais a um ex-empregado que, após sofrer acidente de trabalho, teve prejuízos ao receber um benefício previdenciário bem menor que o seu salário real. É que a maior parte da sua remuneração na empresa era paga “por fora”, ou seja, sem o registro na CTPS e sem recolhimento da contribuição previdenciária. De forma que o auxílio-doença acidentário que ele recebeu, muito inferior à sua remuneração real, era insuficiente para suprir as suas necessidades básicas, o que causou sofrimento e constrangimentos ao trabalhador.
Segundo destacou o relator do recurso interposto pelo reclamante, desembargador Anemar Pereira Amaral, todos os pressupostos para a imposição do dever de indenizar ficaram comprovados no caso: o ato ilícito causador do dano e a culpa da empresa. “É certo que o pagamento de salários “por fora”, além de burlar a legislação trabalhista, acabou por violar as normas previdenciárias com repercussão direta e imediata, causando manifesto prejuízo ao reclamante, que se viu impedido de receber o que lhe era de direito, justamente quando mais precisava, quando buscava se recuperar do acidente do trabalho” - ponderou.
O relator salientou ainda que o não pagamento de salários de maneira correta causa enormes transtornos sociais e fragiliza a subsistência do núcleo familiar, pois o empregado torna-se inadimplente com seus compromissos financeiros e, certamente, fica exposto a muitos constrangimentos.
Por isso, considerando, entre outros critérios, o grau de culpabilidade da empresa, a gravidade e extensão do dano, as condições econômicas e sociais do ofensor e também para que sirva de desestímulo à prática de ato ilícito, o desembargador relator deu provimento ao recurso do reclamante e fixou o valor da indenização por danos morais em R$5.000,00, no que foi acompanhado pela Turma julgadora, por maioria de votos.
RO nº 01638-2008-140-03-00-4
Por decisão da 6ª Turma do TRT-MG, uma empresa de vigilância terá que pagar indenização por danos morais a um ex-empregado que, após sofrer acidente de trabalho, teve prejuízos ao receber um benefício previdenciário bem menor que o seu salário real. É que a maior parte da sua remuneração na empresa era paga “por fora”, ou seja, sem o registro na CTPS e sem recolhimento da contribuição previdenciária. De forma que o auxílio-doença acidentário que ele recebeu, muito inferior à sua remuneração real, era insuficiente para suprir as suas necessidades básicas, o que causou sofrimento e constrangimentos ao trabalhador.
Segundo destacou o relator do recurso interposto pelo reclamante, desembargador Anemar Pereira Amaral, todos os pressupostos para a imposição do dever de indenizar ficaram comprovados no caso: o ato ilícito causador do dano e a culpa da empresa. “É certo que o pagamento de salários “por fora”, além de burlar a legislação trabalhista, acabou por violar as normas previdenciárias com repercussão direta e imediata, causando manifesto prejuízo ao reclamante, que se viu impedido de receber o que lhe era de direito, justamente quando mais precisava, quando buscava se recuperar do acidente do trabalho” - ponderou.
O relator salientou ainda que o não pagamento de salários de maneira correta causa enormes transtornos sociais e fragiliza a subsistência do núcleo familiar, pois o empregado torna-se inadimplente com seus compromissos financeiros e, certamente, fica exposto a muitos constrangimentos.
Por isso, considerando, entre outros critérios, o grau de culpabilidade da empresa, a gravidade e extensão do dano, as condições econômicas e sociais do ofensor e também para que sirva de desestímulo à prática de ato ilícito, o desembargador relator deu provimento ao recurso do reclamante e fixou o valor da indenização por danos morais em R$5.000,00, no que foi acompanhado pela Turma julgadora, por maioria de votos.
RO nº 01638-2008-140-03-00-4
segunda-feira, 1 de fevereiro de 2010
TST - Norma coletiva que prevê hora noturna reduzida é considerada válida
Acordo coletivo firmado entre sindicato profissional e empresa que prevê a eliminação da hora noturna reduzida em troca do recebimento de um adicional de 40% sobre o valor do salário-hora é válido. Esse entendimento foi adotado à unanimidade pelos ministros da 4a turma do TST em julgamento recente de recurso de revista da Companhia Vale do Rio Doce contra empregado da empresa.
Como esclareceu o relator, ministro Fernando Eizo Ono, a discussão do processo era quanto à possibilidade ou não de acordo que desconsidere a hora noturna reduzida em troca do pagamento de vantagem pecuniária. Na opinião do ministro, isso é possível, uma vez que o artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal prevê o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas como direito do trabalhador.
A empresa firmou acordo coletivo com o Sindicato profissional estabelecendo a eliminação da hora noturna em troca do recebimento de um adicional de 40% sobre o valor hora normal. O artigo 73, § 1°, da CLT dispõe que o trabalho noturno terá remuneração superior ao trabalho diurno. A hora noturna, computada como de 52 minutos e 30 segundos, teria um acréscimo de pelo menos 20% sobre a hora diurna.
A Cláusula estipulou o seguinte: o empregado sujeito ao horário noturno receberia, sobre o valor hora normal de 60 minutos de cada serviço prestado à noite, um percentual de 60%, sendo 20% pelo trabalho noturno (52 minutos e 30 segundos) e 40% para o pagamento da diferença de 7 minutos e 30 segundos de cada período de 60 minutos.
O Tribunal Regional da 3ª região (MG) condenou a Vale ao pagamento de horas extras noturnas ao empregado, com o argumento de que não seria possível flexibilizar normas de proteção e saúde do trabalhador, como a hora noturna reduzida, por meio de acordo coletivo. Segundo o TRT, a redução da hora noturna por meio de negociação coletiva implicaria, na prática, serviço efetivo superior a 44 horas semanais, na medida em que suprime o pagamento do tempo extraordinário.
No TST, a Vale insistiu na validade do acordo. O relator, ministro Fernando Eizo Ono, concordou com a tese, por entender que não se poderia negar validade ao acordo celebrado entre empresa e empregados sob pena de violação do dispositivo constitucional que garante o reconhecimento das negociações coletivas. Assim, o relator deu provimento ao recurso de revista da empresa para excluir da condenação as horas extras noturnas.
RR-1916/2003-099-03-40.9
Como esclareceu o relator, ministro Fernando Eizo Ono, a discussão do processo era quanto à possibilidade ou não de acordo que desconsidere a hora noturna reduzida em troca do pagamento de vantagem pecuniária. Na opinião do ministro, isso é possível, uma vez que o artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal prevê o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas como direito do trabalhador.
A empresa firmou acordo coletivo com o Sindicato profissional estabelecendo a eliminação da hora noturna em troca do recebimento de um adicional de 40% sobre o valor hora normal. O artigo 73, § 1°, da CLT dispõe que o trabalho noturno terá remuneração superior ao trabalho diurno. A hora noturna, computada como de 52 minutos e 30 segundos, teria um acréscimo de pelo menos 20% sobre a hora diurna.
A Cláusula estipulou o seguinte: o empregado sujeito ao horário noturno receberia, sobre o valor hora normal de 60 minutos de cada serviço prestado à noite, um percentual de 60%, sendo 20% pelo trabalho noturno (52 minutos e 30 segundos) e 40% para o pagamento da diferença de 7 minutos e 30 segundos de cada período de 60 minutos.
O Tribunal Regional da 3ª região (MG) condenou a Vale ao pagamento de horas extras noturnas ao empregado, com o argumento de que não seria possível flexibilizar normas de proteção e saúde do trabalhador, como a hora noturna reduzida, por meio de acordo coletivo. Segundo o TRT, a redução da hora noturna por meio de negociação coletiva implicaria, na prática, serviço efetivo superior a 44 horas semanais, na medida em que suprime o pagamento do tempo extraordinário.
No TST, a Vale insistiu na validade do acordo. O relator, ministro Fernando Eizo Ono, concordou com a tese, por entender que não se poderia negar validade ao acordo celebrado entre empresa e empregados sob pena de violação do dispositivo constitucional que garante o reconhecimento das negociações coletivas. Assim, o relator deu provimento ao recurso de revista da empresa para excluir da condenação as horas extras noturnas.
RR-1916/2003-099-03-40.9
Bancário do Itaú foi condenado a pagar diferença de caixa.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve sentença que responsabilizou um bancário em uma agência do banco Itaú em São Paulo pelos valores que faltaram no caixa em que operava e autorizou a empresa a descontar o prejuízo no salário do bancário. O empregado havia recorrido contra decisão do Tribunal Regional da 2ª Região que ratificou a condenação imposta na primeira instância.
Não há o que retocar na decisão – informou o relator do recurso na Sexta Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, explicando que o desconto é lícito e está previsto no § 1º do artigo 462 da CLT.
A lei exige apenas que ele conste expressamente no contrato de trabalho e que, em compensação, seja pago ao empregado uma verba mensal específica, a título de gratificação de caixa, como processada naquele caso.
O relator observou que não se trata de transferir ao empregado “os riscos do empreendimento econômico”, pois quando assumiu aquela função, ele sabia das suas implicações e das suas responsabilidades, uma vez que a principal atribuição da função de caixa é o ajuste perfeito entre os valores recebidos e pagos, sendo que para isso ele recebe uma gratificação específica.
Para o ministro, assim como não é razoável isentar o empregado da responsabilidade por dano causado por ele mesmo, também “não se pode desconhecer a presença do risco maior inerente a essa atividade laborativa, risco que também é do empregador”, de forma que a gratificação de caixa constitui-se no contraponto que gera o equilíbrio jurídico da proporcionalidade e autoriza o desconto. É o que estabelece o referido artigo 462 da CLT.
(RR-12054-2002-900-02-00.0)
Não há o que retocar na decisão – informou o relator do recurso na Sexta Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, explicando que o desconto é lícito e está previsto no § 1º do artigo 462 da CLT.
A lei exige apenas que ele conste expressamente no contrato de trabalho e que, em compensação, seja pago ao empregado uma verba mensal específica, a título de gratificação de caixa, como processada naquele caso.
O relator observou que não se trata de transferir ao empregado “os riscos do empreendimento econômico”, pois quando assumiu aquela função, ele sabia das suas implicações e das suas responsabilidades, uma vez que a principal atribuição da função de caixa é o ajuste perfeito entre os valores recebidos e pagos, sendo que para isso ele recebe uma gratificação específica.
Para o ministro, assim como não é razoável isentar o empregado da responsabilidade por dano causado por ele mesmo, também “não se pode desconhecer a presença do risco maior inerente a essa atividade laborativa, risco que também é do empregador”, de forma que a gratificação de caixa constitui-se no contraponto que gera o equilíbrio jurídico da proporcionalidade e autoriza o desconto. É o que estabelece o referido artigo 462 da CLT.
(RR-12054-2002-900-02-00.0)
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