FGTS não pago só pode ser cobrado na Justiça até 5 anos depois, diz STF

Regra atual permitia requisitar benefício não depositado até 30 anos depois. Decisão vale para ações referentes a depósitos feitos a partir desta quinta. O Supremo Tribunal Federal decidiu nesta quinta-feira (13) que um trabalhador poderá requerer na Justiça até cinco anos depois os valores do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) que não tenham sido depositados pelo empregador. Pela regra atual, esse prazo é de 30 anos. A nova regra valerá somente para ações referentes aos depósitos efetuados a partir desta quinta-feira em contas do FGTS. Para ações que já estão em andamento, permanece o prazo de 30 anos. A decisão foi proferida num caso individual, em ação de uma funcionária do Banco do Brasil que reclamava de valores não depositados em sua conta no FGTS. Por ter a chamada "repercussão geral", a decisão deverá ser seguida pelos demais tribunais onde tramitam ações semelhantes que estavam paradas à espera de uma manifestação do STF. Em seu voto, o ministro Gilmar Mendes, relator da ação, argumentou que o FGTS é um “crédito resultante da relação de trabalho” e está previsto na Constituição como um direito trabalhista que, assim como os demais, tem prazo de reivindicação de cinco anos anteriores ao fim do contrato. Ele foi seguido por outros sete ministros da Corte. Discordaram somente os ministros Teori Zavascki e Rosa Weber, que votaram pela manutenção da regra dos 30 anos. A maioria dos ministros, porém, considerou que o prazo de 30 anos é "dilatado" e prejudica a "estabilidade jurídica". A reivindicação pelo prazo de cinco anos anteriores ao fim do emprego já é válida para outros benefícios não pagos, tais como horas-extras. Foi considerada inconstitucional regra da lei que mudou o FGTS, de 1990, que estabelecia o prazo de 30 anos. Fica mantida a regra que determina que, a partir da demissão, o trabalhador tem somente dois anos para ingressar com a ação na Justiça. Em qualquer caso, o tempo que ele demorar para ajuizar uma ação será descontado do tempo do benefício requerido. Assim, se demorar um ano para apresentar a ação, perderá um ano do benefício a que tinha direito. Fonte: Globo.com

Depósito recursal é declarado inconstitucional pelo STF

Brasília – “O depósito recursal se afigura desproporcional, não guarda qualquer vínculo com a atividade estatal prestada e deste modo fere os princípios constitucionais da inafastabilidade da jurisdição, do amplo acesso à Justiça, do devido processo legal e da ampla defesa”, defendeu o presidente da OAB Nacional, Marcus Vinicius Furtado Coêlho, na tarde desta quinta-feira (30), durante a sessão de julgamento do STF da ADI nº 4.161, cuja relatora foi a ministra Carmen Lúcia. Proposta pela OAB Nacional acolhida e julgada procedente à unanimidade pelo Plenário do STF, a ação apontava a ilegalidade do artigo 7º e parágrafos da Lei 6.816/07, aprovada pela Assembleia Legislativa de Alagoas e sancionada pelo governo do Estado. O texto previa, entre outros pontos, que o valor do depósito para a interposição do recurso inominado cível nos Juizados Especiais será de 100% do valor da condenação, observando-se o limite de 40 vezes o valor do salário mínimo. Conforme Marcus Vinicius, “a decisão do STF sobre a matéria tem um interesse todo especial, que vai além da advocacia e atinge todo cidadão que litiga no Judiciário, uma vez que alguns estados vêm prevendo, em leis, depósito recursal em valores astronômicos como requisito de admissibilidade para o recurso”. Segundo o presidente, “ao instituir a exigência de depósito recursal como condição de interposição do recurso, a lei estadual afrontou a Constituição em seus artigos 22, inciso I, e 5º, incisos LIV e LV”. “As taxas devem ser proporcionais ao serviço prestado e não ao valor da causa”, finalizou Marcus Vinicius. Fonte: OAB (www.oab.org.br)

ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO

O assédio moral na relação de trabalho é a exposição do servidor a situações humilhantes e constrangedoras, recorrentes e/ou prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício das funções. Caracteriza-se por situações hierárquicas autoritárias, nas quais predominam condutas negativas, atos desumanos de longa duração, exercidos por um ou mais chefes contra os subordinados, ocasionando a desestabilização da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. A vítima, na maioria dos casos é isolada do grupo por meio de atos deliberados, tirando lhe a autonomia e ou substituindo suas funções por outro colaborador ou até mesmo por subordinados à própria requerente, submetendo a mesma a situações vexatórias. A pessoa assediada passa a ser ridicularizada, inferiorizada e desacreditada diante de seus colegas. Nestas situações é comum que por medo, vergonha, competitividade ou individualismo, os colegas rompam os laços afetivos com a vítima e, muitas vezes, acabem reproduzindo ações e atos do agressor, instaurando um “pacto de tolerância e de silêncio coletivo”, enquanto a vítima vai se degradando e se enfraquecendo. Esta humilhação repetitiva acaba interferindo na vida do humilhado, gerando sérios distúrbios para a sua saúde física e mental e podendo evoluir para a própria incapacidade para o trabalho, a aposentadoria precoce e a morte. Em síntese o assédio moral é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e covarde desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, doentio, tanto vertical quanto horizontalmente, que intenciona afastar a vítima do trabalho a todo custo, mesmo que para isso tenha que usar as piores armas para degradar sua saúde física ou moral. O artigo 50, incisos V e X, da Constituição Federal, assegura o pagamento de indenização a todo aquele que vier sofrer agressão ou violência em seus valores morais, devendo a indenização ser prestada pelo causador da lesão. Helvécio Nani Ricardo

Considerações Banco de Horas Extras

Primeiramente, ressalto que o banco de horas, só terá validade quando estiver dentro dos limites estipulados pela legislação, quais sejam as duas horas diárias. Ultrapassados esses limites, o banco de hora perde sua validade, se tornando nulo para todos os efeitos. O banco de horas é uma ferramenta que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais. A princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho. O que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação. Deve se respeitar o número de horas extras trabalhadas. Se a empresa vai pagar 20 horas em folha, o descontado no banco de horas não poderá exceder esse limite. O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais: • Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; • Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; • Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; • Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo; • Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; • Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado; • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; • Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e, quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT: "Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias." Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados. Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 de dias normais. Se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 horas deveriam ser pagas com 100% e as 12 com 50% sobre o valor da hora normal. A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais. Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no documento. Resta claro que a implantação do banco de horas deve seguir normas rigorosas para sua validade, podendo, em caso de descumprimento, ser considerado uma adoção de alternativa ineficaz e por conseguinte onerosa. Helvécio Nani Ricardo OAB/MG 90231

A prorrogação da licença para tratamento de saúde e seus reflexos para o servidor público

A Constituição Federal assegura ao servidor público aposentadoria por invalidez permanente, com proventos integrais nos casos em que a invalidez decorre de acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, na forma da lei, e proporcionais ao tempo de contribuição, nos demais casos. As leis que dispõem sobre os regimes jurídicos dos servidores federais, estaduais ou municipais, costumam estabelecer que essa modalidade de aposentadoria deve ser precedida de licença para tratamento de saúde, por período não excedente a 24 (vinte e quatro) meses, sem prejuízo da remuneração do servidor. Findo esse período, e de acordo com a conclusão médica, o servidor deve: retornar ao trabalho, se for considerado apto; readaptado, se houver perda de parte de sua capacidade laborativa, ou ser aposentado por invalidez, se constatada a incapacidade laborativa. O problema que se tem verificado com certa frequência é que, nem sempre, ao final do período de 24 (vinte e quatro) meses, a administração aposenta ou readapta o servidor, gerando dúvidas sobre como deve ser tratado esse período que excede os 24 meses de licença, sem que se dê a aposentadoria ou retorno à atividade. No âmbito federal, o § 3º do artigo 188 da Lei 8.112, de 1990 (Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais), deixa expresso que o lapso temporal compreendido entre o término da licença e a publicação do ato de aposentadoria será considerado como prorrogação da licença. Contudo, no que se refere aos efeitos dessa prorrogação, o legislador federal foi restritivo, pois considerou como efetivo exercício a licença para tratamento da própria saúde até o limite de vinte e quatro meses, cumulativo ao longo do tempo de serviço público prestado à União, em cargo de provimento efetivo, e determinou a contagem, apenas para efeito de aposentadoria e disponibilidade, do tempo de licença superior a vinte quatro meses, computados também de forma cumulativa ao longo da vida do servidor. Em razão dessa diferenciação, no período de prorrogação da licença, parcelas importantes acabam sendo suprimidas dos vencimentos do servidor. É o que ocorre, por exemplo, com o auxílio-alimentação, benefício cujo pagamento é condicionado ao efetivo exercício. Isso porque, embora o entendimento dos tribunais, inclusive do Superior Tribunal de Justiça, tenha se consolidado no sentido de que o auxílio-alimentação é devido nas licenças e afastamentos considerados como efetivo exercício, por ficção legal [1], no caso da licença para tratamento de saúde superior a 24 meses, como se disse, o legislador optou por considerar a prorrogação apenas para fins de aposentadoria e disponibilidade, elencando-a nas hipóteses do artigo 103 e não no artigo 102, da Lei 8.112, de 1990. Desse modo, além do problema de saúde que motivou a licença, o servidor licenciado por prazo superior a 24 meses enfrenta um outro: o da diferença de tratamento estabelecida pelo legislador para a prorrogação a licença, com reflexo nas parcelas que não possuam natureza remuneratória, pois estas, a teor do disposto no artigo 202, da Lei 8.112, de 1990, não podem ser suprimidas durante a prorrogação.[2] [1] Entendimento firmado com base na Lei 8.460, de 1992, cujo artigo estabeleceu que “o Poder Executivo disporá sobre a concessão mensal do auxílio-alimentação por dia trabalhado, aos servidores públicos federais civis ativos da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional” e no Decreto 3.887, de 2001, cujo artigo 1º, repetindo a redação de seu antecessor, Decreto 2.050, de 1996, dispôs que “o auxílio-alimentação será concedido a todos os servidores civis ativos da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, independentemente da jornada de trabalho, desde que efetivamente em exercício nas atividades do cargo” combinados com a redação do artigo 102, da Lei 8.112, de 1990, que lista afastamentos e licenças consideradas como efetivo exercício. [2] Lei 8.112, de 1990: “Art. 202. Será concedida ao servidor licença para tratamento de saúde, a pedido ou de ofício, com base em perícia médica, sem prejuízo da remuneração a que fizer jus.” Fonte: Servidor Legal (Aracéli Rodrigues)

AS FALTAS INJUSTIFICADAS INDUZEM À JUSTA CAUSA E À PERDA DAS FÉRIAS

O excesso de faltas injustificadas é motivo de demissão por justa causa, segundo a CLT , desde que passe de trinta dias consecutivos, pois caracteriza justa causa por abandono de emprego. Quando falamos em intercalados, estamos falando de uma soma de 30 faltas injustificadas num curto espaço de tempo, e nesse caso se dá a justa causa por desídia e não abandono de emprego. Por exemplo: a) Faltou 10 dias em fevereiro, 12 em março, e 08 em abril, sem justificativa, caberá a justa causa por desídia. b) Faltou 30 dias consecutivos, de 01/02 a 02/03, sem justificativa, caberá a justa causa por abandono de emprego Além disso, faltas injustificadas, diminuem proporcionalmente, a duração do período de férias no ano, conforme artigo 130, da CLT, situação que é pouco praticado pelas empresas. Exemplos: Até 5 faltas - direito a 30 dias de férias. De 6 a 14 faltas - direito a 24 dias de férias. De 15 a 23 faltas - direito a 18 dias de férias. De 24 a 32 faltas direito a 12 dias de férias. Mais de 32 faltas sem direito à férias.

PAT - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR - SUA EMPRESA

É permitido às pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real deduzir do Imposto de Renda devido, a título de incentivo fiscal, entre outros, o valor correspondente á aplicação da alíquota do imposto sobre a soma das despesas de custeio realizadas no período em Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT). Para cadastrar-se no PAT, a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br), mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. Estes documentos têm validade por prazo indeterminado. A adesão ao PAT consiste na apresentação do formulário oficial, devidamente preenchido e instruído. Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá: 1) manter serviço próprio de refeições; 2) distribuir alimentos, inclusive não preparados (cestas básicas) e Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outros oriundos de tecnologia adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT. Nos documentos de legitimação deverão constar, independentemente da existência de Programa de Alimentação do Trabalhador os gastos com a aquisição de cestas básicas, distribuídas indistintamente a todos os empregados da pessoa jurídica. São dedutíveis do lucro liquido, para fins de determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro (IN SRF 11/96, art. 27, parágrafo único). HELVÉCIO NANI RICARDO NANI E BALIZA ADVOGADOS

13º SALÁRIO - PARCELA ÚNICA 20 DEZEMBRO - ILEGALIDADE

O décimo terceiro salário ou gratificação natalina, foi oficialmente estabelecido pela Lei 4.090 de 1962, ratificado pela Constituição Federal de 1988, em seu inciso VIII do art. 7º. A Lei 4.749 de 1965, dividiu o pagamento de 13º salário em duas parcelas, sendo a primeira em 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano. A legislação estabeleceu que não será possível a alteração das datas de pagamento das parcelas, por convenção ou acordo coletivo ou por pedido judicial, sendo expressamente vedado sua alteração. A exceção se faz nos casos a beneficiar o empregado, ou seja, com a sua antecipação. Jamais, em hipótese alguma, poderá ocorrer o adiamento ou atraso no pagamento das parcelas. Portanto, o pagamento da gratificação em uma única parcela é ilegal, e caso o empregador decida pagar tudo em dezembro, ele estará sujeito a pagar multa por isso, prevista em lei. Qualquer reivindicação junto aos MTE e/ou Varas do Trabalho cairia na improcedência. Aguardemos a tão falada reforma da CLT que certamente debaterá sobre essa situação de flexibilização do 13º salário. HELVÉCIO NANI RICARDO NANI E BALIZA ADVOGADOS

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE FÍSICO

A legislação determina uma cota de 2% a 5% dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência nas empresas com 100 ou mais empregados. As proporções são: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e de 1.001 em diante, 5%. Ou seja, a empresa deve estar consciente da necessidade de contratação e integração desses empregados, além de fazer uma avaliação interna dos cargos para verificar quais deles podem receber o deficiente. Ultrapassados essas observações, sendo ainda a vontade da empresa em contratar o deficiente, algumas situações tem que ser analisadas e respeitadas: 1 - No contrato de trabalho, deve constar que a contratação do deficiente não é pelo sistema de cotas, e sim, por mera liberalidade; 2 - Após a contratação, é necessária a adaptação do espaço físico à deficiência do novo colaborador, sob pena de multa. Ex: rampas de acesso à empresa, adaptação das mesas e utensílios de trabalho, entre outros; 3 - Conscientizar todos os empregados acerca da importância da inclusão social do deficiente e da responsabilidade social da empresa. Os empregados antigos, aliás, devem estar preparados para recepção dos novos colegas. 4 – Em caso de desligamento, a demissão pode ocorrer sem problemas, por não estar inserido no sistema de cotas, que prevê demissão somente com admissão de outro colaborador deficiente. HELVÉCIO NANI RICARDO - NANI E BALIZA ADVOGADOS

Demissão Empregada Gestante - Estabilidade - Possibilidade de Indenização

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição: I - ... II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) .... b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." A jurisprudência dominante também diz que a estabilidade vale a partir da data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador. Para se demitir a obreira seria necessário pagar a mesma os salários do período de gravidez e cinco meses após o parto. Todavia, saliento que o Ministério do Trabalho não homologa esses casos. Os sindicatos também costumam não homologar, nem mesmo com a anuência expressa da gestante. Em caso análogo que aconteceu em nosso escritório, uma vez não homologada a rescisão pelo MTE, propusemos Ação Consignatória Trabalhista e o Juiz, este sim, homologou o pagamento antecipado e a rescisão.

Assessora dispensada após depor a favor de colega será indenizada

Uma assessora de gerente de franquia receberá R$ 30 mil a título de indenização por danos morais, em razão de ter sido dispensada sem justa causa após ter prestado depoimento em juízo como testemunha convidada de ex-colega em ação trabalhista. A 2ª turma do TST não conheceu do recurso de revista da empresa, ficando mantida a decisão do TRT da 9ª região. A autora foi dispensada no dia seguinte ao que prestou o depoimento. Além disso, dois dias depois, recebeu mensagem pela qual a psicóloga da empresa informou sobre sua demissão e disse que não precisaria comparecer no dia seguinte. O TRT da 9ª região entendeu que restou “comprovado o caráter discriminatório e abusivo da dispensa sem justa causa da autora, o que enquadra a conduta da ré como ato ilícito nos moldes do art. 187 do CC, e autoriza o deferimento de indenização por danos morais em favor da autora por lesão à dignidade humana”. No TST, a empresa sustentou que os fatos não ocorreram como alegado pela autora e que a demissão se deu sem motivo justo, com o pagamento da indenização respectiva. Ainda questionou a fidelidade da trabalhadora, a imparcialidade do juízo e apresentou decisões para demonstrar divergência jurisprudencial. A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, entretanto, ressaltou que o recurso de revista veio assentado exclusivamente em divergência jurisprudencial, a qual não autoriza sua admissão. Ela enfatizou que a decisão do TRT não partiu da distribuição do ônus da prova, mas sim do livre convencimento extraído do conjunto probatório dos autos. Nesse contexto, segundo a ministra, é irrelevante questionar a quem cabia o ônus da prova. Assim, concluiu que a pretensão de reforma da decisão, nos termos propostos pela empresa, esbarra na Súmula 126 do TST, pois exigiria o reexame do quadro fático-probatório dos autos, não conhecendo do recurso. Processo relacionado: RR-12500-30.2008.5.09.0653 Fonte: Migalhas Comentário do blog: Não há dúvidas que a empresa agiu de forma autoritária e deve ser condenada a indenizar a obreira. Mas temos que salientar que as empresas que usam da ameaça deste expediente para coibir que seus colaboradores corroborem como êxito em demandas trabalhistas dos seus ex-colegas reclamantes estão agindo em ilícito trabalhista. Caracteriza-se assédio moral. Infelizmente esse é um fato comum nas empresas, principalmente nas de grande porte como os Bancos. O Assédio caracteriza-se por situações hierárquicas autoritárias, nas quais predominam condutas negativas, atos desumanos exercidos por um ou mais chefes contra os subordinados, ocasionando a desestabilização da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. Situação semelhante acontece quando o empresário arrola seu funcionário como testemunha e o compele a dizer coisas que não são verdadeiras, causando um constrangimento ainda maior.

TST afasta exigência de atestado do INSS para comprovar doença profissional

TST afasta exigência de atestado do INSS para comprovar doença profissional Exigência formal de que o nexo fosse atestado pelo INSS, e não por laudo médico de perito judicial, não tem amparo legal. A 7ª turma do TST deu provimento recurso de um empregado da Pirelli e reconheceu seu direito à estabilidade por doença profissional prevista em norma coletiva. Embora a norma exigisse que o INSS ateste que a doença profissional foi adquirida em função do trabalho desempenhado, a turma afastou a exigência se o nexo for comprovado judicialmente. O trabalhador afastou-se do trabalho pela Previdência Social por duas vezes. Ao retornar da segunda alta previdenciária, foi demitido. A norma coletiva garantia a estabilidade, mas previa que a demonstração da doença e sua relação com o atual emprego teria de ser atestado pelo INSS. Na reclamação trabalhista, ele pediu o reconhecimento da redução da capacidade de trabalho e a reintegração ao emprego em função compatível com seu estado de saúde, assim como o pagamento dos salários e demais verbas do período de afastamento. O pedido foi julgado improcedente em primeiro grau, e este entendimento foi mantido pelo TRT da 4ª região com base na exigência contida na norma coletiva. No recurso ao TST, ele sustentou que a finalidade da cláusula normativa era assegurar aos empregados que sofrem acidente de trabalho ou doença profissional a garantia de estabilidade no emprego. Em seu voto, o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, observou que o TRT reconheceu que a redução da capacidade de trabalho estava relacionada às tarefas desempenhadas. Segundo ele, a exigência formal da norma coletiva de que o nexo fosse atestado pelo INSS, e não por laudo médico de perito judicial, não tem amparo legal, e frustraria seu próprio objetivo, que é "o amparo ao trabalhador num momento de acentuada vulnerabilidade". Processo: RR-150000-21.2007.5.04.0231

Vale consegue justa causa para operário afastado por auxílio doença que apresentou diploma falso

Vale teve reconhecido o direito de dispensar por justa causa um empregado que está afastado do trabalho, recebendo auxílio-doença. No caso, o operário teria apresentado diploma falso de curso de mecânica de manutenção de máquinas, pré-requisito fundamental para o ingresso na função. Para a 8ª turma do TST, a CLT autoriza a dispensa em tais condições quando se trata de demissão justificada. Em decisão anterior, o TRT da 16ª região havia mantido a sentença que declarou nula a dispensa do empregado, determinando sua reintegração, por entender ser inviável a rescisão durante a percepção do auxílio-doença, ainda que por justo motivo. Ao recorrer ao TST, a empresa defendeu a legitimidade da dispensa justificada. Para o relator do recurso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, a improbidade cometida pelo empregado ficou devidamente demonstrada e comprometeu o "elemento de fidúcia, essencial à continuidade da relação empregatícia", o que legitima a sua demissão imediata. "Nos termos do artigo 476 da CLT, o afastamento do empregado em gozo de auxílio-doença configura causa de suspensão do contrato de trabalho, o que implica a sustação temporária dos seus principais efeitos. Obsta-se, nesse interregno, a possibilidade de o empregador efetuar a demissão do empregado. Todavia, a vedação não se aplica à demissão por justa causa, haja vista que o artigo 482 da CLT, ao dispor sobre as causas de rescisão do contrato de trabalho por justo motivo, não estabelece nenhuma limitação nesse sentido." Processo relacionado: RR-114700-57.2009.5.16.0016 Fonte: Migalhas

TST divulga novos valores dos depósitos recursais (21/07/2014)

Foi publicado no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho do dia 17 de julho de 2014, o Ato nº 372, de 16/7/14, da Presidência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estipula os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da CLT, reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE no período de julho de 2013 a junho de 2014. Os novos valores, de observância obrigatória a partir do dia 1º/08/14, são os seguintes: - Recurso Ordinário: R$7.485,83 - Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário: R$14.971,65 - Recurso em Ação Rescisória: 14.971,65 Fonte:TRT MG

Supersimples: Senado aprova por unanimidade inclusão da advocacia

Brasília – Em uma noite histórica para a advocacia, o Senado Federal aprovou por unanimidade na quarta-feira (16) a inclusão da atividade no Supersimples, sistema de tributação simplificado para micros e pequenas pessoas jurídicas. O senadores aprovaram o projeto da Câmara dos Deputados, que inclui as atividades advocatícias na Tabela IV do regime. Desta forma, os advogados que ganham até R$ 180 mil por ano pagarão uma tributação da ordem de 4,5%. O presidente do Senado Federal, Renan Calheiros, saudou a presença da diretoria da OAB Nacional durante a votação do projeto do Supersimples Nacional. “É uma honra muito grande ter o presidente da OAB, Marcus Vinicius Furtado Coêlho, aqui no Senado Federal no momento em que cumprimos esse fundamental compromisso com os advogados do Brasil”, afirmou o parlamentar. O ministro Afif Domingos, da Secretaria da Micro e Pequena Empresa, também apoiou a inclusão da advocacia no Supersimples e acompanhou a votação desta quarta-feira. “É uma grande conquista para a advocacia brasileira. Significa a utilização da força e da respeitabilidade institucional da OAB em favor dos advogados que mais necessitam, os que constituem pequenas sociedades jurídicas, o jovem advogado, com menor estrutura, que precisam de um tratamento especial por parte do Estado Brasileiro. Essa vitória é fruto da união da advocacia e do trabalho de todos os presidentes de Seccionais da OAB”, afirmou o presidente do Conselho Federal da OAB, Marcus Vinicius Furtado Coêlho. “A atual gestão da OAB Nacional assumiu, desde o primeiro dia do mandato, o compromisso de aprovar ainda na nosso mandato o Supersimples. Estamos muito satisfeitos e honrados de poder entregar ainda na metade da gestão esta matéria. Vamos agora apelar à sensibilidade da presidente da República para que haja sanção integral do projeto como aprovado pelo Congresso”, continuou Marcus Vinicius. Para o vice-presidente, Claudio Lamachia, a aprovação do projeto faz justiça com a classe dos advogados, por sua importância frente à sociedade brasileira. “O advogado é indispensável à administração da Justiça e exerce um verdadeiro múnus público. Hoje, com essa aprovação, se reconhece a importância do papel da advocacia. A aprovação deste projeto tanto na Câmara quanto no Senado é uma demonstração clara da articulação de todos os 27 presidentes de Seccionais, da diretoria do CFOAB e conselheiros federais, trabalhando todos unidos pela aprovação do Simples para os advogados, uma luta de muitos anos”, disse. O diretor tesoureiro do CFOAB, Antonio Oneildo Ferreira, vê a inclusão da advocacia no Supersimples como um ato que fortalece a classe, pois permitirá a presença dela na atividade formal. “O sistema permitirá a formalização de empresa, o recolhimento de encargos, o acesso a crédito e a uma série de mecanismos de apoio e incentivo que só são possíveis através da pessoa jurídica. O Supersimples possibilitará, com pouco custo, ao advogado constituir sua empresa e dar funcionalidade e acesso a esses benefícios. É uma grande conquista para fortalecer e defender os interesses da classe, possibilitando uma advocacia mais estruturada e preparada para a defesa da cidadania e o fortalecimento da democracia”, afirmou no plenário do Senado. Para Cláudio Stábile Ribeiro, secretário-geral adjunto, a aprovação do Supersimples só foi possível graças a uma mobilização de toda a advocacia. “É uma vitória coletiva do sistema OAB. Esse projeto permitirá que o advogado consiga trabalhar sem a elevada carga tributária que até agora estava sujeito. As alíquotas favoráveis permitirão a inclusão do advogado iniciante no mercado de trabalho, com condições de se estabilizar e consolidar. É um projeto de inclusão, porque muitos advogados que não estão na formalidade poderão se regularizar e contribuir com o país de uma forma justa”, destacou. Fonte: OAB FEDERAL

Sindicato não precisa de procuração para atuar como substituto de trabalhadores

Substituição processual garante legitimidade para o sindicato propor a ação coletiva em favor dos trabalhadores e representá-los até a fase de execução. A 3ª turma do TST decidiu que o Sinthoresp - Sindicato dos Empregados em Hospedagem e Gastronomia de SP e Região não precisa de procuração para atuar como substituto processual de trabalhadores do Quarteto Produtos Alimentícios Ltda. Para os ministros, a substituição processual garante legitimidade para o sindicato propor a ação coletiva em favor dos trabalhadores e representá-los até a fase de execução, sem a necessidade de individualização dos substituídos. O colegiado acatou agravo de instrumento impetrado pelo sindicato após decisão do TRT que negou seguimento ao recurso de revista interposto contra a exigência de procuração de todos os substituídos para a execução da ação coletiva em favor dos trabalhadores do Quarteto. De acordo com o Sinthoresp, tal exigência "implica afronta direta e literal aos artigos 5º, II, XXI, XXXV e LV, 8º, III, e 93, IX, da CF; 513 da CLT e 5º, V, 'a' e 'b', da Lei 7.347/1985". As normas garantem ao sindicato legitimidade ampla para atuar na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria que representa, sendo desnecessária a outorga de procuração de cada um dos substituídos, o que inclusive feriria o princípio da celeridade processual. Ao confirmar o argumento do sindicato, os ministro destacaram que “é pacífico o entendimento de que é desnecessária a individualização dos substituídos no início da demanda, tendo em vista a amplitude da representação sindical”. Além disso, o colegiado destacou que a exigência de procuração de cada um dos substituídos, sob pena de arquivamento do feito na fase de execução, “restringe de forma desarrazoada o âmbito de aplicação de norma constitucional, configurando ofensa direta e literal ao artigo 8º, III, da Constituição Federal”. Nesse sentido, a 3ª turma determinou o retorno do processo à vara de origem para que seja dado o prosseguimento à execução da ação. Fonte: Migalhas

Motorista de ônibus de Manaus receberá adicional de insalubridade por exposição ao calor

Motoristas e cobradores trabalhavam em temperatura média de 32° a 33°, o que daria direito ao adicional de insalubridade em grau médio. Um motorista de ônibus urbano de Manaus/AM receberá adicional de insalubridade de 20% porque o calor ao qual era exposto no desempenho da atividade ultrapassa o limite de tolerância. As empresas de transporte recorreram ao TST contra condenação, mas a 2ª turma negou provimento ao agravo de instrumento. Laudos periciais trazidos de outras reclamações trabalhistas constataram que motoristas e cobradores trabalhavam em temperatura média de 32° a 33°, o que daria direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20%). O TRT da 11ª região, que deferiu o adicional, ressaltou que, ainda que a exposição ao calor excessivo não ocorresse em toda a jornada de trabalho, "pelo menos em parte dela as condições de temperatura são realmente muito elevadas, ainda mais considerando que a atividade se desenvolve no interior de ônibus urbano". De acordo com o TRT, não há controvérsia quanto fato de que os trabalhadores de transporte público de Manaus sofrem com as condições climáticas da região Norte. Além de enfrentar altas temperaturas, em local confinado, na maioria das vezes em ônibus superlotados, os motoristas estão expostos ao aquecimento proveniente do motor do veículo e do asfalto. No recurso ao TST, as empresas sustentaram ser indevida a condenação por falta de previsão legal. O ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do agravo, observou que "não se trata de simples exposição do trabalhador a raios solares ou a variações climáticas", no caso. Por se tratar de exposição ao calor, quando ultrapassado o limite de tolerância, há previsão na norma regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego. Processo relacionado: AIRR-18-36.2013.5.11.0001 Fonte: Migalhas

PROTESTO CDA EM RELAÇÃO AOS SÓCIOS - PROTESTO INDEVIDO

A certidão de dívida ativa tem sido instrumento de protesto, medida adotada pela União e Estados para forçarem a satisfação de seu crédito. Todavia, tem-se o entendimento recente que que tal medida é inconstitucional, pois o título executivo já tem presunção de liquidez e certeza e não necessita de prova de inadimplência e descumprimento. Trata-se, portanto, o protesto da CDA, de ato não somente inútil para os fins legais a que se destina como de providência coercitiva com a finalidade evidente de forçar aquele que é apontado como devedor a efetuar o pagamento para livrar-se dos efeitos do protesto. “1.0024.12.132056-8/001 - 1129398-29.2012.8.13.0000 (1) - Relator(a): Des.(a) Kildare Carvalho - Data de Julgamento: 09/05/2013 - Data da publicação da súmula: 22/05/2013 - Ementa: EMENTA - AGRAVO DE INSTRUMENTO - AÇÃO CAUTELAR - PROTESTO DE CERTIDÃO DE DÍVIDA ATIVA - SUSTAÇÃO - LIMINAR - PRESSUPOSTOS – CONFIGURAÇÃO - Defere-se a liminar de sustação do protesto de certidão de dívida ativa, considerando a duvidosa legalidade do art. 7º da Lei 19.971/2011 que autoriza o protesto de CDA de pequeno valor no âmbito da Fazenda Pública do Estado de Minas Gerais.” Ou seja, a Certidão de Dívida Ativa não se equipara a título cambial (Lei n. 6690/79), sendo, pois, inviável e insuscetível de protesto extrajudicial, traduzindo-se, assim, o protesto em meio de coerção sobre o contribuinte. Se é assim em relação à empresa devedora, não poderia ser diferente em relação aos sócios. Os bens do sócio de uma pessoa jurídica comercial não respondem, em caráter solidário, por dívidas fiscais assumidas pela sociedade, tendo em vista que a responsabilidade tributária imposta por sócio-gerente, administrador, diretor ou equivalente só se caracteriza quando há dissolução irregular da sociedade ou se comprova infração à lei praticada pelo dirigente. O simples inadimplemento não caracteriza infração legal. Inexistindo prova de que se tenha agido com excesso de poderes, ou infração de contrato social ou estatutos, não há falar-se em responsabilidade tributária do ex-sócio a esse título ou a título de infração legal. A recusa em fornecer a certidão negativa ou a efetivação de protesto em nome de coobrigado pessoa física, viola direito líquido e certo, já que inexiste lançamento em seu nome e, inclusive, é passível de indenização por danos morais.

Ofensa à homossexual no ambiente de trabalho gera indenização por dano moral

Discriminar um empregado no ambiente de trabalho pela orientação sexual pode gerar indenização por dano moral. No mesmo mês em que o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a união estável homoafetiva, os homossexuais ganharam mais uma frente de apoio aos seus direitos. Decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT – 18ª), divulgada nesta quarta-feira (11), considerou que empresa goiana deveria ser responsabilizada por ter permitido ofensas a empregado homossexual vítima de discriminação no ambiente de trabalho. O trabalhador ganhou indenização de R$ 5 mil por danos morais. Para a advogada trabalhista Eryka De Negri, a decisão abre precedentes para novas condenações por homofobia e poderá gerar maior conscientização das pessoas contra a discriminação. Segundo ela, as agressões de caráter preconceituoso, assim como o racismo, são formas de violência que prejudicam não só a relação no ambiente de trabalho, mas a socialização e a autoestima das vítimas. "A Constituição, desde 1988, repudia a discriminação por gênero, sexo, raça e isso já vinha sendo coibido pelo Poder Judiciário. Muitas vezes esse tipo ato gera revolta e atos desproporcionais. Essa prática tende a ser mais duramente reprimida a partir do reconhecimento da união estável entre os homossexuais, com sentenças em valores bem mais altos", avalia. A advogada ressalta que apesar da evolução do Poder Judiciário no último mês, o empregador, neste caso, só responderá pelo assédio moral, já que a homofobia ainda não é tipificada como crime no Brasil. “Tramita no Congresso Nacional um projeto de lei nesse sentido. Poder-se-ia processar os agressores, inclusive o empregador, na esfera penal pela prática de um dos crimes contra a honra que são injúria, difamação ou calúnia”, diz. Juliana*, 28 anos, comemora vitória obtida no STF. A homossexual acredita que a homofobia está com os dias contatos. "A vitória que conquistamos no STF pode e deve servir de estímulo no combate ao preconceito porque no fim das contas, em pleno século XXI fica até ridículo ter qualquer tipo de preconceito. Acho que agora, muita coisa irá mudar", diz. Segundo Alexandre Lindoso, também advogado trabalhista, o assédio moral se caracteriza por práticas constantes como perseguição, coação, ofensas ou humilhações que tem como objetivo atacar a resistência psicológica do trabalhador. A agressão dentro do ambiente de trabalho pode ocorrer por parte de qualquer empregado, independente da hierarquia. “Em qualquer caso é sempre o empregador quem deverá responder perante o Judiciário pela agressão. A intenção do assédio é causar a desestabilização emocional do trabalhador com condutas diretas por meio da violência verbal ou física, ou mais sutis como falar ironicamente, com sarcasmos ou utilizar linguagem não verbal como ignorar o trabalhador, dar suspiros ou erguer de ombros”, explica. Falar mal do trabalhador mesmo fora do ambiente de trabalho para terceiros também configura assédio moral que, nos casos mais graves, pode gerar, inclusive, o acidente de trabalho com o desenvolvimento de doenças ocupacionais como a depressão e a síndrome do pânico. “Este trabalhador terá direito a reparação tanto por danos morais quanto materiais pelo sofrimento decorrente do assédio e pelo ressarcimento dos custos com tratamento, medicações, médico ou psicólogo. A vítima também poderá ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa do empregador. Nessa hipótese, o trabalhador poderá reclamar na Justiça a indenização correspondente”, alerta. *o nome da personagem utilizado na reportagem é fictício à pedido da entrevistada. Fonte: Del Nery e Lindoso Advogados

Violação de Súmula do STJ não garente subida de Recurso de Revista para o TST.

A 4ª turma do TST rejeitou, por unanimidade, agravo de instrumento interposto por uma das proprietárias de apartamento em Guarujá/SP contra a penhora do imóvel para o pagamento de verbas trabalhistas. A proprietária alegou que, ao manter a penhora do imóvel, a decisão do TRT da 2ª região teria violado a súmula 134 do STJ. Para a 4ª turma, a alegação de violação não justifica a subida de recurso para o TST. O ex-funcionário ajuizou ação trabalhista alegando que foi dispensado sem motivo e sem o pagamento dos direitos trabalhistas. A JT determinou o pagamento dos direitos. Durante o trâmite da execução, o imóvel foi penhorado. A proprietária contestou a penhora alegando residir no imóvel e, portanto, ele deveria ser considerado bem de família, segundo a lei 8.009/90. A contestação foi acolhida pelo juízo de primeiro grau, mas o ex-empregado recorreu ao TRT e a penhora foi restabelecida. No julgamento, o Tribunal Regional destacou que a impenhorabilidade do imóvel é garantida apenas quando os proprietários ou possuidores residem nele. E, no caso, a documentação apresentada pela proprietária, como carnês de IPTU, contas de luz e água, não prova, por si só, que se trata de residência, sobretudo porque o imóvel possuía cinco co-proprietários. A proprietária, então, interpôs recurso de revista para tentar discutir a questão da impenhorabilidade no TST. O recurso teve seguimento negado pelo Tribunal Regional, levando-a a interpor agravo para a subida do recurso ao TST, pedido negado pela 4ª turma. O relator do agravo, ministro Fernando Eizo Ono, destacou que o recurso de revista em processo já em fase de execução deve demonstrar literalmente violação à CF, seguindo o artigo 896 da CLT e a súmula 266 do TST. E, no agravo, a proprietária apenas indicou violação ao artigo 6º da Constituição e contrariedade à jurisprudência do STJ. "A alegação de contrariedade a súmula do STJ não enseja processamento do recurso de revista, objetivo do agravo de instrumento, portanto não se enquadra na hipótese de que trata o artigo 896 da CLT." Processo relacionado : 39200-62.1990.5.02.0302 Fonte: Migalhas

Devolução tardia dos autos não torna extemporânea petição protocolizada tempestivamente

Os prazos de devolução dos autos em juízo devem ser cumpridos pelos advogados, sob pena de determinação judicial de riscar o que neles houver sido escrito e de desentranhamento das alegações e documentos apresentados (artigo 195 do CPC). Contudo, essa sanção deve se restringir aos documentos ou peças processuais apresentadas juntamente com os autos devolvidos em atraso, não se aplicando às petições protocolizadas tempestivamente, sob pena de cerceio de defesa. Foi com base nesse entendimento, expresso no voto do desembargador Jorge Berg de Mendonça, que a 6ª Turma do TRT de Minas modificou decisão de 1º grau que não havia conhecido da impugnação à defesa apresentada por uma trabalhadora, em face da devolução tardia dos autos por seu advogado. Segundo esclareceu o relator, não se pode confundir os atos de protocolo da impugnação com a devolução dos autos à Secretaria, por se tratarem de atos distintos. Até porque, há no ordenamento jurídico uma sanção disciplinar específica para o advogado que não devolver os autos tempestivamente, a qual consiste na perda do direito de vista fora do cartório e em multa correspondente à metade do salário mínimo vigente na sede do juízo, além da expedição de ofício à Ordem dos Advogados do Brasil (artigo 196 do CPC e seu parágrafo único). Assim, no caso apreciado, o relator entendeu que, tendo a trabalhadora apresentado impugnação à defesa de forma tempestiva, a mera devolução tardia dos autos não tornou extemporânea a impugnação protocolizada dentro do prazo, acarretando apenas a penalidade prevista no artigo 196 do CPC. "Certo é que, em se tratando de norma penalizadora, não se pode dar uma interpretação que inviabilize a admissão de ato processual, cujo instrumento tenha sido protocolizado a tempo", pontuou, citando jurisprudência nesse sentido. Acompanhando esse entendimento, a maioria da Turma acolheu a preliminar de cerceamento de defesa arguida pela empregada e afastou o não conhecimento da impugnação à defesa protocolizada em tempo hábil. A sentença foi declarada nula, por cerceio de defesa, devendo os autos retornarem ao juízo de origem para conhecimento da impugnação e para que nova decisão seja proferida. ( 0002050-55.2012.5.03.0006 RO ) Fonte: TRT3 Meu comentário: E não poderia ser diferente. Cito como exemplo o Foro da Justiça do Trabalho de nossa cidade, Varginha - MG, onde a secretaria não mais faz atendimentos após às 17:00 hs, sendo que o protocolo funciona até às 18:00. A defesa é tempestiva.

Condomínio de empregadores que transportava empregados em carroceria de caminhão é condenado por danos morais

Falta de zelo e cuidado no transporte dos empregados, contrariando todas as normas de proteção ao trabalhador. Essa a constatação do juiz Anderson Rico Moraes Nery, em sua atuação na Vara do Trabalho de Monte Azul, ao julgar ação contra um condomínio de empregadores acusado de transportar os empregados na carroceria de caminhões. Segundo alegou o empregado, no caminho de ida, ocupavam a carroceria vazia e, no retorno, eram acomodados em cima das cargas, sem qualquer segurança. O magistrado ressaltou que a Constituição Federal consagrou como direito fundamental dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, prevendo, ainda, seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa (art. 7º, incisos XXII e XXVIII). Acrescentou o julgador que é obrigação do empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, além de instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (artigo 157 da CLT). E, ainda, que a empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança e higiene do trabalho (art. 19, § 1º, da Lei 8.213/91). Mas, ao verificar a prova testemunhal, o juiz constatou que a empresa agia, exatamente, em sentido contrário a essas determinações. Ao transportar empregados na carroceria de caminhões, os empregadores desprezaram toda a legislação relativa à saúde e segurança no trabalho, infringindo também as normas do Código de Trânsito brasileiro, que também considera ilícita essa prática. Nesse contexto, o magistrado condenou o condomínio de empregadores a indenizar o trabalhador pelos danos morais sofridos. "A indenização, contudo, não desponta como ressarcimento pelo prejuízo sofrido mas, principalmente pela violação de um direito e, segundo critérios consagrados na doutrina e jurisprudência, há que se levar em conta a gravidade da lesão, as condições pessoais da vítima, o grau de culpa e as condições sócio-econômicas do ofensor, a fim de que não se torne fonte de enriquecimento ilícito, porém tenha caráter pedagógico, servindo para inibir a reincidência na conduta ilícita" , frisou. Considerando as circunstâncias do caso e levando em conta que a prática ilícita ocorria esporadicamente, o juiz arbitrou os danos morais em R$1.000,00. Apreciando recurso de ambas as partes, o TRT de Minas manteve a condenação, mas elevou o valor da indenização para R$5.000,00. ( 0000141-12.2013.5.03.0145 ED ) Fonte> TRT3

Empresa perde recurso por achar que gratuidade judiciária incluía depósito recursal

Apesar de ter recebido o benefício da gratuidade judiciária, a empresa Visual Presence Marketing Integrado perdeu o direito a recorrer de uma condenação em um processo trabalhista por não ter feito o depósito recursal exigido pela Lei. A decisão foi tomada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) e confirmada pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, sob o aparato da Súmula 128. O artigo 5º, inciso LXXIV, da Constituição da República assegura a assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos. A partir do momento em que a parte tem reconhecida sua condição de hipossuficiência, o Estado garante a isenção do pagamento de todas as despesas processuais. Contudo, o depósito recursal não constitui despesa processual. "Ainda que se reconheça ao empregador o benefício da gratuidade judiciária, daí não segue a sua liberação da obrigação de efetuar o depósito recursal", julgou o ministro Lelio Bentes Corrêa, relator do processo no TST. (Paula Andrade/LR) Processo: AIRR-1317-94.2012.5.10.0103 Fonte: TST

Empregador processado como pessoa física deve recolher depósito recursal

Ainda que a ação trabalhista seja ajuizada em desfavor da pessoa física de um dos sócios-proprietários da empresa em que o reclamante trabalhou e esteja limitado o pedido formulado na inicial à percepção de indenização por dano moral, não há dúvida de que, condenado pelo juízo de origem, cabe ao reclamado, ainda que beneficiário da Justiça gratuita, efetuar o depósito recursal. O entendimento é da 1ª turma do TST. No caso, o proprietário de uma metalúrgica foi condenado a pagar R$ 1,5 mil, por danos morais, a um ex-empregado e, ao recorrer da decisão, não fez o depósito recursal. Diante disso, o TRT da 12ª região denegou seguimento ao recurso de revista do empregador. "Imperioso concluir que o reclamado deixou de atentar para os termos do artigo 899, § 1º, da CLT e da IN 3/93, bem assim da súmula 128, I, ambas desta Corte Superior, pelos quais se consagra a necessidade de novo depósito na oportunidade da interposição de cada recurso, salvo se a soma dos valores depositados alcançar o valor total da condenação", concluiu o desembargador convocado José Maria Quadros de Alencar, relator. Processo relacionado: RR - 307-78.2011.5.12.0043 Fonte: Migalhas